Performance Review — оценка эффективности — помогает выявить сильные стороны и зоны роста сотрудников за конкретный период, определить направления для их дальнейшего развития. Чтобы этот инструмент приносил пользу команде и бизнесу, важно использовать его осознанно, а не для галочки. Как провести Performance Review и не потратить время зря, разбираем в статье.
Содержание
Роль Performance Review в работе с сотрудниками
Технология Performance Review дает всесторонний взгляд на работу сотрудника и его вклад в компанию. Оценка эффективности позволяет провести анализ, соответствует ли сотрудник своей должности, как развивает профессиональные и личные качества, каких результатов достиг и есть ли в нем потенциал для карьерного продвижения.
Особенно ценно, если Performance Review сотрудника выявляет сверхдостижение — когда результат превышает ожидания. В этом случае руководитель может инициировать повышение зарплаты, пересмотр премии, оплату обучения и другие способы поощрения.
Однако если ревью завершается низкой оценкой, это не повод для жесткой критики или увольнения сотрудника. Performance Review — не метод наказания, а инструмент роста. Он подсвечивает в том числе проблемы и слабые места, а задача руководителя — далее вместе с сотрудником определить, чего не хватает для выполнения поставленных целей, какие навыки стоит подтянуть, в чем нужна помощь.
Преимущества Performance Review для компании и ее сотрудников
Оценка эффективности выгодна всем участникам процесса.
Для компании это возможность:
- Проанализировать производительность сотрудников. Получить реальную картину, как сотрудники работают на цели бизнеса, и вовремя принять меры для повышения эффективности.
- Управлять талантами. Определить ключевых сотрудников и составить для них план карьерного роста.
- Увидеть проблемные точки в командах или отделах. С опорой на объективные данные проще выстраивать дальнейшие шаги, чтобы исправить ситуацию. Например, в одном случае понадобится специализированное обучение, а в другом — работа с вовлеченностью сотрудников.
- Улучшить корпоративную культуру благодаря открытой коммуникации и повышению доверия внутри команд.
Для сотрудников участие в Performance Review — это возможность:
- Получить развернутую обратную связь — увидеть, что получается отлично, а где требуются корректировки или дополнительные усилия.
- Понять карьерные перспективы — обзор сильных сторон и точек роста дает ясную картину, в каком направлении двигаться для перехода на желаемую должность.
- Зарядиться мотивацией — положительная обратная связь вдохновляет на новые достижения и повышает удовлетворенность работой.
Performance Review нацелено на развитие: инструмент выявляет сильных сотрудников и поощряет давать еще более высокий результат, а у отстающих появляется стимул работать лучше и подтягиваться к лидерам.
Несмотря на это, оценка эффективности — не повсеместно распространенная практика. Кто-то считает, что Performance Review влияет на сотрудников скорее негативно: результаты демотивируют. Другие уверены, что проведение оценки требует огромных затрат времени. Все эти аргументы имеют право на существование, но грамотная организация процесса снимает большинство болей. Остановимся на том, как провести ревью без страха и сопротивления.
Как проходит Performance Review: от цели до результата
Как правило, процедура проводится два раза в год (реже — раз в год) или ежеквартально — в зависимости от целей бизнеса. Важна регулярность: когда сотрудники четко понимают, как и когда оценивается их работа, это становится частью рабочей рутины, а не причиной стресса в условиях неопределенности. Саму процедуру можно разделить на несколько этапов — выделим главное в каждом.
Формулировка цели
Нет смысла слепо перенимать технологию у других компаний — у каждого бизнеса своя специфика и свои ориентиры. Важно понимать, что именно будет оценивать ваша компания, какие навыки сотрудников. И главное — для чего. Например, цель — находить и поощрять перформеров, то есть сотрудников, которые ориентированы на результат и перевыполняют план.
Определение критериев
Когда сформулирована цель, необходимо определиться с критериями — как понять, что сотрудник достиг результата. Критерии должны касаться только того, на что сотрудник реально влияет — например, количество выигранных тендеров для менеджера ВЭД или заявок с рекламных кампаний специалиста по трафику.
Для всесторонней оценки рекомендуется анализировать не только хард-скиллы. В некоторых случаях личные качества влияют на эффективность работы не меньше. Например, креативное мышление помогает увидеть нестандартное решение, коммуникабельность — заключить сделку на миллионы, а прокачанные навыки тайм-менеджмента — выполнять необходимые задачи быстрее.
Также в критерии Performance Review могут входить:
- KPI — количественные метрики, по которым оценивается эффективность работы сотрудника. Например, количество лидов, звонков, продаж.
- OKR — вклад сотрудника в достижение целей компании. Например, 95% удовлетворенности клиентов.
- Желание учиться и развиваться в профессии — количество пройденных курсов, сертификация, повышение квалификации.
- Активности вне рабочих обязанностей — выступления на вебинарах, конференциях, создание курсов, менторство.
Подготовка
К Performance Review должны быть готовы и компания, и ее сотрудники. Перед запуском оценки важно рассказать, зачем и как она проводится, из каких этапов состоит, как подготовиться к успешному прохождению ревью. Это снизит тревогу и поможет избежать сопротивления сотрудников.
Следующий шаг — подготовка анкет с вопросами.
Если ревью проводится по методу 180 градусов, понадобятся анкеты для обратной связи от руководителя и самооценки сотрудника. Однако чаще компании используют оценку 360 градусов — когда сотрудника оценивают также коллеги, а в некоторых случаях включается обратная связь от клиентов или подрядчиков.
Вопросы для Performance Review должны помогать выявить, что у сотрудника получается хорошо, а где есть проблемы, зафиксировать достижения и ожидания от работы. Важно не перегружать анкету — достаточно 12-15 вопросов.
Пример вопросов для Performance Review: анкета для оценки сотрудника в Jinn
Пример открытых вопросов: шаблон анкеты Jinn
Как составить подходящие вопросы для Performance Review, читайте в этом материале.
Проведение оценки и аналитика результатов
В заранее обозначенное время HR-специалисты запускают ревью: в специализированном сервисе или вручную. Сотрудник заполняет анкету самооценки — описывает проекты, над которыми работал, фиксирует достижения, отмечает свои сильные и слабые стороны, формулирует цели.
Анкета для самооценки в Jinn
В зависимости от выбранного метода, анкету также заполняет руководитель, а при оценке 360 градусов — коллеги и другие респонденты.
Самый сложный этап — анализ и объединение всей полученной информации в понятные выводы. Автоматизация Performance Review существенно упрощает этот процесс и экономит HR-специалистам десятки часов.
Обсуждение результата и постановка ИПР
Завершающий этап Performance Review — встреча, где руководитель обсуждает с сотрудником результаты, намечает точки роста и определяет дальнейшие шаги.
После ревью для сотрудника составляется индивидуальный план развития (ИПР) — в нем прописывается, какие навыки необходимо освоить или усилить, какое обучение для этого подходит. Важно фиксировать в плане дедлайн для выполнения этих рекомендаций и контрольные точки — для отслеживания прогресса.
Шаблоны опроса и отчета
Как провести Performance Review
Частые ошибки при проведении Performance Review
В этом списке мы не рассматриваем субъективность и формальный подход. Очевидно, что оценка должна быть непредвзятой и опираться на факты. А ревью по принципу «чтобы было» — с поверхностными вопросами, без обсуждения результатов и дальнейшего плана развития — не только тратит время людей впустую, но и подрывает доверие.
Но есть ошибки не столь явные — и не менее опасные: они могут так же негативно влиять на результаты оценки и демотивировать сотрудников.
Скрытые критерии. Например, когда сотрудник считает, что оценивают его хард-скиллы и количество выполненных проектов, а во время обсуждения результатов ревью выясняется, что для перехода на новую должность дополнительно требовались лидерские качества и креативность.
Размытые приоритеты. Этот пункт схож с предыдущим: в обоих случаях сотрудник слабо представляет, на чем ему фокусироваться для достижения цели. В ситуации с неясными приоритетами возникает дополнительный стресс: специалист может бросить все силы на то, что кажется ему важным, а на встрече по результатам ревью услышать, что ключевые задачи были другими, ими он практически не занимался и в итоге получил низкую оценку. Это может привести к тотальному разочарованию и потере сотрудника.
Запрет на обратную связь или ее игнорирование. Обсуждение результатов Performance Review — всегда диалог: сотрудник вправе не только услышать оценку своей работы и выводы руководителя, но и дать свой фидбек. У него должна быть возможность открыто проговорить моменты, которые ему кажутся спорными или несправедливыми, привести аргументы в свою пользу и повлиять на пересмотр результата.
Запрет на обратную связь или ее игнорирование. Обсуждение результатов Performance Review — всегда диалог: сотрудник вправе не только услышать оценку своей работы и выводы руководителя, но и дать свой фидбек. У него должна быть возможность открыто проговорить моменты, которые ему кажутся спорными или несправедливыми, привести аргументы в свою пользу и повлиять на пересмотр результата.
Избежать этих ошибок позволяют четкое понимание целей компании, открытое информирование о них, разработка прозрачных критериев оценки для руководителей и их сотрудников. А упростить рутину HR-специалистов помогает Jinn.
Как провести Performance Review без стресса
В Jinn можно запустить сразу несколько направлений оценки: от руководителя, коллег, подчиненных, самооценку. А при необходимости — добавить другие направления.
Запуск Performance Review в Jinn
Респонденты подбираются автоматически на основе оргструктуры. Можно добавлять и редактировать участников с учетом кроссфункциональных связей.
Выбор респондентов для оценки в Jinn
Для запуска оценки в Jinn доступны шаблоны анкет, а также конструктор, где можно задать свои вопросы, выбрать шкалу от 0 до 10 и разрешить респондентам оставлять комментарии.
Конструктор анкеты в Jinn
Инструмент помогает отслеживать прохождение оценки и отправлять напоминания тем, кто не заполнил анкеты: на почту или в мессенджеры.
Когда оценка завершена, в Jinn автоматически генерируется отчет в формате презентации — с комментариями и рекомендациями по дальнейшим шагам.
Автоматизируйте Performance Review
Запускайте оценку, как вам удобно, и получайте готовый результат
