Исследование McKinsey & Company подчеркивает: отношения с руководителем — главный фактор удовлетворенности работой. При этом 75 % респондентов называют своего непосредственного руководителя самым стрессовым элементом работы. Улучшить производительность сотрудников и атмосферу в команде помогает качественная оценка руководителя. Как это возможно и что важно учитывать при ее проведении, разбираем в статье.
Содержание
Зачем бизнесу оценка руководителей
Главная цель оценки руководителей ― понять, насколько его решения и стиль управления помогают компании достигать бизнес-результатов.
Выявляет сильные стороны и зоны роста
Руководитель может здорово справляться со стратегическими задачами, но быть слабее в делегировании или коммуникации. Системная обратная связь позволяет увидеть слепые зоны и скорректировать недостающие навыки.
Влияет на качество управления
Руководитель напрямую влияет на атмосферу в команде, мотивацию сотрудников и результативность работы.
Оценка показывает:
- как руководитель распределяет ресурсы и задачи;
- умеет ли вдохновлять сотрудников;
- удерживает ли талантливых специалистов.
Улучшает взаимодействие в команде
Анализ работы руководителя показывает, умеет ли он организовывать команду. Для этой цели оцениваются:
- текучесть сотрудников в отделе;
- процент выполнения задач командой;
- удовлетворенность сотрудников руководителем (mNPS);
- уровень автономности подчиненных — насколько хорошо они работают без микроменеджмента.
Способствует укреплению корпоративной культуры
Оценка проверяет, как руководитель транслирует ценности компании и поддерживает здоровый климат.
Метрики:
- уровень вовлеченности команды;
- число внутренних конфликтов и жалоб;
- участие в развитии корпоративных инициатив: менторство, обучение.
Повышает доверие сотрудников
Сотрудники видят, что оценку проходят не только они, но и руководители. Это снижает напряжение, повышает доверие и чувство справедливости в компании.
Определяет лидерский потенциал
Оценка дает понимание, готов ли руководитель к продвижению (например, на уровень директора), или нужен другой лидер для масштабирования команды. Для определения потенциала руководителя и его готовности к росту анализируются:
участие в обучении и развитии;
результаты карьерного развития сотрудников под его руководством в компании;
наличие подготовленного преемника внутри команды.
Снижает риски
Ошибки руководителя часто ведут к текучести кадров, падению продуктивности и даже финансовым потерям. Регулярная оценка позволяет выявить проблемы до того, как они станут критичными. Для этого исследуются:
количество увольнений по причине конфликта с руководителем;
уровень стрессовых ситуаций в команде;
соответствие принятым нормам и правилам компании.
Анкета для оценки руководителей в Jinn
Когда стоит проводить оценку деятельности руководителя
Регулярно ― например, раз в полгода-год вместе с оценкой сотрудников.
Кроме того, оценка эффективности руководителя может проводиться:
- После значимых изменений в компании ― внедрения новой стратегии, роста команды.
- При высоком уровне текучести или большом количестве жалоб сотрудников ― мощном сигнале, что пора проанализировать стиль управления руководителя.
Критерии оценки руководителя
Показатели эффективности деятельности руководителей — основа для объективной оценки качества его работы. Перечислим основные.
1. Результативность и управление задачами
- Выполнение KPI / OKR подразделения.
- Соблюдение сроков и качества проектов.
- Умение расставлять приоритеты и эффективно распределять ресурсы.
- Навык принятия решений: скорость + качество.
2. Управление людьми и командой
- Умение формировать команду: от найма и адаптации до удержания.
- Делегирование задач и развитие сотрудников.
- Управление конфликтами и стрессовыми ситуациями.
3. Лидерские и личные качества
- Стратегическое мышление.
- Ответственность и ориентация на результат.
- Гибкость в изменяющихся условиях.
- Эмоциональный интеллект: умение слушать, эмпатия.
4. Коммуникация
- Открытость и доступность для команды.
- Умение давать конструктивную обратную связь.
- Способность вести переговоры и представлять интересы компании.
- Прозрачность принятия решений.
5. Влияние на корпоративную культуру
- Поддержка и развитие ценностей компании.
- Формирование доверительной атмосферы.
- Вовлеченность в корпоративные инициативы.
- Поддержка инноваций и изменений.
6. Развитие и обучение
- Личное стремление к развитию: участие в тренингах, самообучение.
- Поддержка развития сотрудников, наставничество.
- Готовность делиться знаниями и опытом.
Важно: для объективной картины критерии должны быть сбалансированы — сочетать «твердые» показатели (финансовые результаты, KPI) и «мягкие» (лидерство, культура, коммуникации).
Методы оценки работы руководителя
Следующий шаг после определения критериев — выбрать способы оценки руководителей. В идеале — использовать микс, чтобы проанализировать всесторонне профессиональные компетенции и личные качества.
Оценка 360 градусов
Помогает получить комплексное представление о работе руководителя. Обратную связь дают подчиненные, коллеги, вышестоящее руководство. Также учитывает самооценку — человек самостоятельно составляет ретроспективу своих достижений.
Такая методика оценки эффективности руководителя считается наиболее объективной за счет включения разных точек зрения.
Что представляет собой оценка 360 градусов и как ее проводить, читайте в этом материале.
Оценка по KPI и OKR
Система оценки руководителей, напрямую привязанная к бизнес-результату. Показывает, насколько руководитель и его отдел достигают установленных целей.
Выручка, выполнение проектов в срок, снижение издержек и другие запланированные показатели сопоставляются с фактическими — чем они ближе, тем эффективнее работа руководителя. При этом не учитываются его «мягкие» навыки, стиль управления и атмосфера в команде.
Оценка удовлетворенности команды
mNPS — качественный показатель, который оценивает качество работы руководителя. Он помогает измерить репутацию руководителя и доверие сотрудников к нему.
Опрос показывает, как стиль руководителя влияет на атмосферу в команде.
Оценка руководителя в Jinn
Анализ HR-метрик
Это измерение объективных показателей в команде руководителя:
текучести кадров;
скорости адаптации новичков;
внутренних перемещений;
количества жалоб и конфликтов.
Несмотря на то, что эти показатели отражают работу руководителя, они не всегда зависят только от него. Например, высокая текучесть может быть обусловлена низкой зарплатой или ситуацией на рынке.
Ассессмент-центр
Представляет собой комплексное тестирование и деловые игры, моделирующие реальные управленческие ситуации. Руководитель решает кейсы, участвует в ролевых играх и групповых дискуссиях, а эксперты наблюдают за его поведением и оценивают компетенции.
Это масштабный и дорогой процесс, поэтому чаще используется для оценки топ-менеджеров. Для руководителей среднего звена больше подходят другие методы.
Бесплатный гайд
Как проводить оценку руководителя: этапы
Пошаговый алгоритм, с чего начать оценку, как запустить и что делать с результатами.
Определяем цели и рамки
На первом этапе необходимо сформулировать:
- зачем компании оценивать руководителей;
- кого именно будут оценивать;
- как часто;
- будет ли оценка влиять на бонус или повышение.
Конечная цель может выглядеть так: понять сильные стороны руководителя и зоны его развития.
Фиксируем метрики
Обычно для оценки важны два блока:
Результаты: выполнение целей, KPI, завершение проектов в срок.
Стиль управления — как руководитель работает с людьми, умеет ли вдохновлять, делегировать, давать обратную связь.
Среди метрик могут быть:
«жесткие» показатели: KPI/OKR подразделения, сроки/качество проектов, финансовые цели;
«мягкие» показатели: mNPS, eNPS, текучесть, скорость онбординга;
- компетенции: умение выстраивать коммуникацию, делегировать, развивать людей.
Выбираем методы
Обычно компании комбинируют методы, чтобы получить объективные выводы.
Например, для годовой оценки можно использовать микс:
- KPI/OKR — 40%;
- оценка 360 градусов — 30%;
- HR-метрики: вовлеченность, текучесть, онбординг — 20%;
- mNPS — 10%.
Готовим материалы
Например, для оценки 360 градусов или mNPS-опроса понадобятся анкеты со шкалами. На платформе Jinn уже всё автоматизировано и готово для запуска — достаточно выбрать готовый шаблон или создать свой опросник.
Оценка 360 градусов в Jinn
В анкеты входят как закрытые вопросы со шкалой, так и открытые вопросы для максимально полного и объективного представления о работе руководителя.
Открытые вопросы в анкете для оценки руководителя — Jinn
Запускаем оценку и собираем данные
Перед запуском важно объяснить сотрудникам, зачем нужна оценка и как она будет проходить. Это уменьшит напряжение и повысит процент заполнения анкет.
Также желательно протестировать процесс сначала на небольшой группе, получить обратную связь, скорректировать возникшие сложности и только после подключать всех нужных участников.
Собираем отчет и анализируем результаты
Сравниваем цифры и ответы респондентов с ожидаемыми показателями. Смотрим, где руководитель справляется отлично, а где есть вопросы.
Сэкономить время и верно интерпретировать ответы помогает Jinn. Все отчеты здесь автоматизированы — вы получаете наглядный обзор с выводами и рекомендациями.
Готовый отчет в Jinn — с выводами и рекомендациями
Даем обратную связь и формируем план развития
На встрече 1-1 важно обсудить сильные стороны, трудности и точки роста. Главное — не обвинять, а искать возможности для развития.
Далее — составить план с 1-3 целями и конкретными действиями для их достижения. В Jinn планы развития генерируются автоматически по результатам оценки. AI-помощник формирует их по методике 70-20-10: 70% практики, 20% — реальные практические задачи и 10% — обучающие материалы.
AI-генерация плана развивающих действий по методике 70-20-10 в Jinn
Больше по теме читайте в наших материалах:
Зачем компаниям встречи 1-1 и как их проводить →
Что такое модель 70-20-10 и чем она интересна для обучения сотрудников →
Отслеживаем прогресс и замеряем повторно
Встраиваем план развития в цели квартала. Повторяем короткий пульс-опрос (в том числе mNPS) через 3–6 месяцев, сравниваем динамику и смотрим, что изменилось.
Ключевые ошибки в оценке эффективности руководителя
Разберем этапы формирования кадрового резерва.
Нет четкой цели
Главная ошибка — запускать оценку по принципу «все делают, и мы тоже». Руководителю важно знать, зачем он это проходит. А если нет цели — нет и четкого обоснования. В итоге весь процесс воспринимается как формальность и его эффективность сводится к нулю.
Фокус только на цифрах
Например, HR оценивают исключительно KPI и не учитывают другие важные факторы: доверие команды, стиль коммуникации. Такой подход снижает объективность: руководитель может быть впереди всех по выполнению плана, но выжигать команду, что приводит к высокой текучести.
Игнорирование обратной связи от команды
Когда в оценку включается мнение только вышестоящего руководства и пропускаются подчиненные, складывается однобокое представление о работе человека. Его реальное влияние на команду остается незамеченным.
Непродуманная анонимность
Если сотрудники понимают, что их ответы легко вычислить, они дают «безопасные» оценки. Результаты искажаются, а доверие к исследованию падает.
В Jinn можно выбрать полную анонимность ответов для сотрудников
Отсутствие действий и плана развития после оценки
Вся работа по подготовке и проведению оценки бессмысленна, если после нее нет обсуждения результатов и плана развития. Для изменений нужно понимание, что делать дальше, а после — конкретные действия: от обучения до практической отработки навыков коммуникации.
Подробнее о развитии руководителей и их сотрудников читайте в наших материалах:
Главное по теме
Зачем бизнесу оценивать руководителей?
Оценка работы руководителя помогает понять, насколько его решения способствуют достижению стратегических и финансовых целей компании. Кроме выполнения KPI/OKR, оценка выявляет сильные стороны и зоны роста, качество управления людьми, влияние на корпоративную культуру и уровень доверия сотрудников.
Что именно показывает оценка руководителя?
Насколько он умеет делегировать и коммуницировать.
Как распределяет ресурсы и мотивирует команду.
Удерживает ли талантливых специалистов.
Поддерживает ли ценности и атмосферу в компании.
Снижает ли управленческие риски: текучесть, стресс, конфликты.
Какие критерии используются для оценки руководителя?
- Результативность: KPI, соблюдение сроков, качество реализованных проектов.
- Управление людьми: наем, адаптация, делегирование, разрешение конфликтов.
- Лидерские качества: стратегическое мышление, ответственность, гибкость, эмоциональный интеллект.
- Навыки коммуникации: умение давать обратную связь, вести переговоры.
- Поддержка корпоративной культуры: следование ценностям компании, участие в инициативах.
- Развитие: обучение, наставничество.
Как провести оценку?
- Определить цели: развитие, повышение удовлетворенности сотрудников, укрепление корпоративной культуры.
- Зафиксировать метрики.
- Выбрать методы и определить их соотношение в оценке. Например, выполнение KPI — 50%, оценка 360 градусов — 40%, mNPS — 10%.
- Подготовить анкеты и шкалы для измерения. Обеспечить анонимность и корректную выборку.
- Запустить оценку. Желательно сначала протестировать процесс на небольшой группе.
- Собрать и проанализировать данные.
- Дать обратную связь на встрече 1-1.
- Составить план развития.
- Замерить прогресс через 3–6 месяцев.
Автоматизируйте оценку руководителей
Используйте все возможности Jinn для точного и быстрого результата
