Performance Review: примеры вопросов и типичные ошибки

«Performance Review» — словосочетание, которое вводит многих HR в отчаяние. Нужно составлять опросы, вовлекать в них сотрудников, собирать множество таблиц в Excel, анализировать… В статье поговорим о том, почему критикуют Performance Review, об основных ошибках, которые допускают руководители и HR, а также поделимся полезными шаблонами опроса и отчета.

Критика Performance Review (PR)

Performance Review — это регулярные встречи сотрудника с руководителем, которые позволяют обсудить результаты работы, поставить цели и задать вектор развития. Такие встречи помогают выявить сильные стороны сотрудников, а также зоны роста, что важно для построения успешной карьеры и достижения целей компании.

Основная цель проведения Performance Review — сбор информации
для принятия управленческих решений. Цена принятия неверного решения
для бизнеса слишком высока.

Сколько стоит один сотрудник

Но даже эта цель не всегда является аргументом для проведения исследования. Почему так много компаний отказываются от перфоманс ревью?

По данным McKinsey и Harvard Business Review, компании ошибочно считают, что PR:

Бесполезно для лидеров. Большинство опрошенных руководителей считают, что Performance Review не помогает им выявить лучших сотрудников.
Демотивирует сотрудников. Только 14% опрошенных сотрудников согласны, что Performance Review вдохновляет их на улучшения.
Затратно по времени. 15 компаний из списка Fortune 500 отказались от PR из-за временных затрат.
Уступает регулярной обратной связи. Например, Adobe отказались от проведения PR раз в год и перешли на непрерывный сбор обратной связи от сотрудников.

Все это говорит только о неправильном проведении PR. Рассмотрим основные ошибки, которые HR-специалисты и руководители допускают при организации процесса оценки эффективности сотрудников.

Ошибки при проведении Performance Review

Неверное делегирование

Ситуация, когда руководители отделов перекладывают ответственность за Performance Review на HR-отдел, в корне неверна. Performance Review — это инструмент и процесс регулярного менеджмента. Руководитель должен быть главным заинтересованным лицом в проведении оценки.

Совет 💡 Привлекайте руководителей к Performance Review и на старте разграничивайте ответственность: за что будет отвечать тимлид, а за что — HR-отдел. HR должен выступать как методолог, который помогает в проведении Performance Review, анализе результатов и организации 1−1 встреч.

Проведение Performance Review раз в год и реже

Основная причина, по которой люди испытывают стресс при обмене обратной связью, кроется не в отсутствии профессионализма, а в отсутствии регулярности. Если сотрудники получают обратную связь только во время Performance Review, конечно, это будет вводить их в непривычную и стрессовую обстановку.

Совет💡 Решение проблемы кроется в построении культуры обратной связи, где сотрудники и руководители открыто обсуждают проблемы, дают регулярный фидбек, фиксируя ожидания в будущем. Сделайте обратную связь естественным элементом рабочего процесса, и тогда сотрудники перестанут испытывать стресс при анонсе нового цикла Performance Review.

Отсутствие безопасной среды

Бывает так, что в глазах менеджеров и сотрудников, HR — не союзник, который подсвечивает сильные стороны и зоны роста, а скорее — член вражеского клана, который партизанскими методами собирает на них досье, чтобы уволить. При таких обстоятельствах ни руководители, ни сотрудники не будут видеть для себя ценности и пользы от Performance Review.

Совет💡 Проведите PR-кампанию Performance Review. Расскажите, что вам важно, чтобы сотрудники получали обратную связь, чтобы они видели свои сильные стороны, зоны роста, понимали свои перспективы в компании, чтобы существовала прозрачность принятия управленческих решений. Донесите до них, что цель Performance Review — не уволить людей, а способствовать их профессиональному росту.

Длинные анкеты и большое количество участников

Верный спутник редкого Performance Review — опросник на 50 вопросов по каждому сотруднику отдела, состоящего из 30 человек. Поверьте: после 15 вопроса люди просто уже наугад проставляют оценки. Ценности в таком мероприятии нет.

Совет💡 Сократите количество вопросов, но участите цикл проведения оценки. Например, проводите Performance Review раз в 3 месяца, объединив оценку с квартальным планированием.

Сомнительный подбор вопросов

Часто опросники составляются без учета специфики работы сотрудника, что приводит к получению сомнительных результатов. Вопросы должны быть релевантными, продуманными и направленными на выявление ключевых проблем и возможностей. Также часто анкеты состоят из слишком разнородных и не совсем прозрачных вопросов. В итоге сотрудникам сложнее дать достоверные ответы, а HR-специалистам — быстро проанализировать результаты. Ниже привели примеры того, как создать анкету, которую будет понятно проходить и удобно анализировать.

Как составлять вопросы для Performance Review

Используйте вопросы со шкалой для большей части опросника и всего 1-2 открытых вопроса, таким образом у вас получится собрать более наглядную аналитику. Для вопросов-шкал обязательно указывайте пояснения по распределению оценок, чтобы опрашиваемый мог дать максимально достоверный ответ. Для удобства восприятия вопросы можно также формулировать в виде утверждений.

Пояснение к шкале делает прохождение более понятным и быстрым

Примеры вопросов для Performance Review:

1. Систематически достигает отличных результатов в своей зоне ответственности
1-3 — Результаты работы часто ниже среднего.
4-6 — Результаты работы чаще всего средние, иногда хорошие.
7-8 — Результаты работы чаще всего хорошие, иногда отличные.
9-10 — Результаты работы чаще всего отличные.

2. Вовлечен в работу, неравнодушен к целям команды, искренне переживает за результат
1-3 — Не вовлечен в работу, равнодушен к результату.
4-6 — Слабо вовлечен в работу, не переживает из-за отсутствия результата.
7-8 — Вовлечен в работу, неравнодушен к целям и результатам команды.
9-10 — Сильно вовлечен в работу, искренне переживает за результат.

3. Уважает и ценит мнение каждого сотрудника, даже если оно отличается от его собственного
1-3 — Не уважает и не принимает во внимание мнение других сотрудников.
4-6 — В большинстве случаев не цени и не принимает во внимание мнение других сотрудников.
7-8 — Уважает и старается принимать во внимание любое профессиональное мнение коллег.
9-10 — Ценит мнение коллег и активно советуется с командой по различным вопросам.

4. Благодарит коллег и дает им конструктивную развивающую обратную связь
1-3 — Практически никогда не дает обратную связь коллегам.
4-6 — Очень редко дает обратную связь коллегам.
7-8 — Периодически благодарит коллег и дает конструктивную развивающую обратную связь.
9-10 — Часто благодарит коллег и дает конструктивную развивающую обратную связь.

Больше примеров вопросов в нашем бесплатном шаблоне 👇

Шаблоны опроса и отчета

Как провести Performance Review

Отсутствие автоматизации

Использование Google-форм, Excel и сбор респондентов в чате создают огромную нагрузку на HR. Человеческие ресурсы ограничены, поэтому призываем фокусироваться на методологической поддержке и решении проблем, которые выявляются в ходе Performance Review.

Совет💡 Используйте платформу Jinn для автоматизации Performance Review. С её помощью вы в два клика запустите исследование и получите продвинутую аналитику фидбека по всем сотрудникам.

Как автоматизировать Performance Review

На рынке существует множество платформ для проведения оценок сотрудников. Но как среди них выбрать ту, что подойдёт для Performance Review? Рассказываем, на что обратить внимание.

Автоматический подбор респондентов

Эта функция значительно сократит время HR и руководителя. В Jinn респонденты подбираются автоматически на основе организационной структуры: оцениваемый сотрудник, руководитель, коллеги из отдела и подчинённые, если они есть.

Как выглядит оргструктура в Jinn

Руководитель может самостоятельно добавлять и редактировать респондентов, если хочет учесть кросс-функциональные связи.

Гибкий конструктор анкет

Помимо методологически выверенных исследований, HR и руководителям важно создавать собственные формы и вопросы под конкретного сотрудника.

Например, в Jinn для оценки каждой компетенции можно создать несколько вопросов,
из результатов которых будет складываться средний балл. В конструкторе анкет можно выбрать любую шкалу от 0 до 10, добавить вариант «Не могу ответить» и разрешить пользователям оставлять комментарии.

Конструктор анкеты Jinn

Отслеживание и напоминания

Важно отслеживать прохождение оценки и отправлять напоминания тем, кто не заполнил анкеты. В Jinn можно отправлять push-уведомления как на почту, так и в мессенджеры.

Настройка пуш-уведомлений в Jinn

Понятный отчет

Нет смысла автоматизировать PR, если результаты исследования будут представлены в виде Excel-таблиц. В Jinn результаты исследования можно сравнивать по циклам оценки и направлениям: самооценка, руководитель, коллеги, подчиненные. Все это выгружается в готовую презентацию с комментариями и рекомендациями по дальнейшим шагам.

Внедрить Performance Review непросто. Но, если следовать нашим рекомендациям, вы быстро запустите исследование и избавитесь от головной боли.

Приходите на демо Jinn

Узнайте, как провести Performance Review без головной боли