Кадровый резерв помогает бизнесу быстрее закрывать вакансии, снижать риски от внезапных увольнений, повышать вовлеченность и лояльность сотрудников за счет карьерных перспектив. По данным исследования «HR-метр», более 70 % российских компаний используют кадровый резерв для подготовки сотрудников на ключевые позиции. А исследование от Работа.ру и СберПодбор детализирует: 51 % формируют резерв через карьерные сайты, 43 % — по рекомендации сотрудников, 35 % — из кандидатов, ранее проходивших собеседование и 17 % — из бывших сотрудников. Разберем детально особенности работы с кадровым резервом.
Содержание
Что такое кадровый резерв простыми словами
Кадровый резерв — это заранее сформированный список сотрудников, которых компания готовит к повышению или планирует назначить на позиции с новой зоной ответственности. При отборе учитываются навыки, опыт, потенциал специалиста и соответствие ценностям организации.
С помощью кадрового резерва бизнесу проще, дешевле и быстрее закрывать важные позиции. Сотрудники уже знакомы с внутренними процессами и культурой компании, им не нужен долгий и сложный онбординг. Такой подход дает возможность постепенно расширять обязанности работников, поручать им более сложные задачи и проекты. При этом даже не обязательно увеличивать грейд.
Зачем компании формирование кадрового резерва
Цели создания кадрового резерва зависят от приоритетов бизнеса. Вот некоторые их них.
Быстро закрывать критически важные позиции
Подбор сотрудников из кадрового резерва минимизирует простои и риски для бизнеса.
Развивать перспективных специалистов
Через системное обучение и увеличение зоны ответственности.
Мотивировать и удерживать ценных сотрудников
Специалисты лояльны и вовлечены, если понимают свои возможности для карьерного роста в компании.
Подготовиться к расширению бизнеса
Например, компания открывает новый филиал или направление, а сотрудников искать не нужно — благодаря кадровому резерву уже всё есть.
Формировать проектные команды
И ускорять подбор людей с нужными навыками под конкретные задачи.
Подстраховаться от кадрового дефицита
Даже если из компании уходят ключевые сотрудники, кадровый резерв помогает безболезненно их заменять.
Экономить ресурсы
Компании не нужно тратить деньги на размещение вакансий, собеседования, адаптацию и онбординг. Вместо длительного и дорогого найма — выбор из заранее подготовленных кандидатов.
Сохранять стабильность управленческой команды
И предотвращать кризисы, связанные с уходом руководителей.
Виды кадрового резерва
Остановимся на основных видах кадрового резерва.
Внутренний — это действующие сотрудники компании, которых можно рассматривать на новые или более сложные позиции. Такие специалисты уже знакомы с корпоративными процессами, культурой и ценностями организации и готовы перейти на руководящую позицию либо расширить свою зону ответственности.
Внешний — это база потенциальных кандидатов за пределами компании. В нее могут входить соискатели, ранее проходившие собеседование, выпускники профильных вузов и даже сотрудники конкурентов.
Важно: при формировании кадрового резерва необходимо рассматривать и внешних, и внутренних кандидатов, отдавая приоритет последним. Опираться только на внешний резерв рискованно: человек может в принципе не рассматривать предложения о работе или не подойти по зарплатным ожиданиям и другим особенностям.
Также кадровый резерв может подразделяется на стратегический и оперативный.
В стратегический включаются сотрудники, готовые работать в топ-менеджменте. Их объединяет опыт управления крупными командами, глубокое понимание бизнес-процессов, высокий авторитет среди коллег и готовность брать на себя ответственность за результат на уровне компании.
В оперативный входят сотрудники, готовые занять руководящие позиции среднего звена или линейные управленческие вакансии. Обычно это специалисты с опытом руководства небольшими командами и высокой вовлеченностью в работу.
Как создать кадровый резерв
Разберем этапы формирования кадрового резерва.
Определить цель
Первый шаг — понять, зачем компании резерв специалистов и планирование преемственности. Цель должна быть конкретной, согласованной с бизнес-стратегией и понятной всем участникам процесса.
Чтобы сформулировать цель, проанализируйте потребности бизнеса в сотрудниках: какие новые должности или роли планируются и могут ли их закрыть уже работающие в компании специалисты.
Выявить ключевые позиции и критерии отбора
Важно заранее определить, для каких должностей формирование резерва — приоритет.
Далее под эти должности собирается портрет кандидата. Чтобы не уйти в абстракции, рекомендуется обсудить критерии с руководителем подразделения, куда готовится кандидат. Например, это могут быть:
- определенные профессиональные навыки;
- лидерские качества;
- гибкость и адаптивность;
- целеустремленность;
- умение управлять временем.
Обратите внимание: в резерв должны попадать только сотрудники, которые дали на это согласие, заинтересованные в карьерном росте и развитии компетенций. В противном случае даже сильный, но не мотивированный специалист не закроет потребности компании.
Оценить кандидатов
Когда есть сформулированные критерии отбора, остается определить, кто им полностью соответствует и выбрать лучших. В этом помогают различные методы — например, оценка 360 градусов. Она учитывает самооценку сотрудника, а также обратную связь от руководителя, команды и подчиненных.
Помимо оценки 360 градусов можно использовать практические задания: защиту проекта, деловую игру, ассессмент-центр или оценку лидерского потенциала (например, по методике Хогана). Также будет нелишним глубинное интервью, на котором проверяются желание учиться и мотивация сотрудника к карьерному росту.
Разработать план развития
По результатам оценки сотруднику составляет индивидуальный план развития. В нем прописываются цели, сроки, стратегия развития и критерии для его оценки.
Хорошо, если план практикоориентирован. Например, модель 70-20-10 предполагает, что 70% обучения сотрудник получает из реальных рабочих задач, 20% — через взаимодействие с коллегами и партнерами и только 10% — из курсов и теоретических материалов.
Подробнее по теме читайте в наших материалах:
Как работать с индивидуальными планами развития →
Что такое модель 70-20-10 и чем она интересна для обучения сотрудников →
Автогенерация плана развивающих действий по методике 70-20-10 в Jinn
Бесплатный гайд
Сроки подготовки кадрового резерва
Программы развития кадрового резерва могут быть краткосрочными или нацеленными на долгую работу.
Краткосрочный формат рассчитан на подготовку сотрудника к повышению за 3–12 месяцев после его включения в резерв. Это наиболее динамичный формат, но он подходит не для всех позиций.
Долгосрочная программа охватывает период от 1 до 2 лет и предполагает более глубокое развитие компетенций. Часто в таких случаях участника готовят к роли преемника, особенно в топ-менеджменте.
Оценка эффективности кадрового резерва: как понять, что всё работает
Ключевой показатель результативности работы с кадровым резервом — процент назначений. То есть какая доля кандидатов из резерва реально получила новые должности в компании.
💡 Оптимальный ориентир — 75%.
К стопроцентному результату стремиться можно, но это из области фантастики: меняются обстоятельства и цели, некоторые сотрудники могут уволиться или поменять место жительства, а кто-то медленно обучается или морально не готов к большей ответственности. Отсюда 75% — достаточно хороший показатель.
Как упростить развитие сотрудников
В Jinn есть всё для структурированного и системного управления ростом сотрудников: от оценки до планов развития по ее результатам.
ИПР по результатам оценки в Jinn
Развивающие действия формируются по модели 70-20-10 — с фокусом на практику. Можно использовать предложенные материалы или добавлять свои.
Создание целей развития в Jinn
На удобном дашборде отображается прогресс по каждому сотруднику. Сразу видно, кто справляется с планом хорошо, а кому нужна помощь.
Прогресс по выполнению плана на дашборде руководителя
Сотрудник получает понятный план действий, необходимых для карьерного повышения. HR и руководитель — наглядное представление о том, как специалист проходит обучение и готов ли он к повышению.
