Мифы о сфере HR негативно сказываются не только на восприятии профессии, но и на процессах. В результате инструменты, созданные для улучшения условий работы сотрудников, становятся бесполезны. В материале разбираемся, какие мифы легко развенчать, а какие на самом деле реальны.
Содержание
Миф 1. Оценка 360 градусов — один из самых объективных инструментов
Оценка 360 градусов — мощный инструмент, который при неправильном подходе легко «взломать»: проблемы начинаются, когда HR оставляют распространение анкеты на откуп самого сотрудника. Да, с одной стороны, так растет вовлеченность в процесс. А с другой, оценка теряет объективность.
Исследование Harvard Business Review показало, что 30% руководителей считают, что результаты оценки 360° могут быть искажены из-за личных предпочтений или предвзятости коллег.
- Установите правила подбора респондентов. Сделать это можно вручную или воспользовавшись сторонними инструментами.
- Доработайте анкеты. Добавьте вопросы-маркеры и не забудьте про фильтр-вопросы: как давно вы работали с сотрудником в последний раз? Как часто вы являетесь заказчиком?
Миф 2. Performance Review нужен только для оценки KPI
Performance Review (PR) — это не просто отчет о выполнении KPI. Это инструмент для развития сотрудника, обратной связи и постановки целей. Не стоит воспринимать его только через призму инструмента контроля. PR может мотивировать команду и помогать ей расти.
По результатам исследования Willis Towers Watson, компании, которые внедрили гибкие системы оценки, в 1,5 раза чаще сообщают о финансовых результатах выше среднерыночных и в 1,25 раза — о более высокой продуктивности.
Проведение Performance Review требует от команды глубокого самоанализа. К сожалению, результаты успеха и неудач редко фиксируются в моменте, что снижает ценность инструмента. Поэтому в дополнение к Performance Review стоит использовать и другие решения.
1. Ставьте цели, а не KPI
Существует три наиболее популярных методики для постановки целей:
- SMART — Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound (конкретная, измеримая, достижимая, релевантная и ограниченная по времени). Эта классическая модель применяется как для личных, так и для проектных и корпоративных целей, помогает сделать их четкими и измеримыми.
- CLEAR — Collaborative, Limited, Emotional, Appreciable, Refinable (совместная, ограниченная, эмоциональная, пошаговая, гибкая). Здесь цели выступают как итог совместных усилий. Методика акцентирует внимание на совместном участии, эмоциональной вовлеченности и возможности корректировки на ходу.
- FAST — Frequently discussed, Ambitious, Specific, Transparent (часто обсуждаемая, амбициозная, конкретная, прозрачная). Современный подход особенно эффективен в стратегическом и командном планировании, где важно быстро адаптироваться к изменениям и быть гибкими.
💡Интересный факт: эти методики успешно применяются и для постановки задач.
Традиционный подход к постановке целей не успевает за изменениями на рынке. Именно поэтому крупные компании вместо метода SMART начали поглядывать в сторону FAST. Среди таких компаний: Google, Burger King и Kraft Heinz.
Представитель целей по методу FAST — это OKR (Objectives and Key Results).
Система OKR фокусируется на постановке амбициозных целей (Objectives) и измеряемых ключевых результатов (Key Results). Она позволяет сотрудникам видеть, как их работа влияет на общие цели компании, и мотивирует на достижение высоких результатов.
2. Регулярные 1-1 встречи
Проводите еженедельные или ежемесячные короткие встречи, где сотрудники и руководители смогут обсудить прогресс, проблемы и цели. Это поможет оперативно корректировать работу и поддерживать вовлеченность.
3. Обмен обратной связью в реальном времени
Внедрите в культуру компании постоянный сбор обратной связи от коллег, подчиненных и руководителей. Это поможет сотрудникам быстрее адаптироваться и развиваться.
В компаниях с развитой культурой обратной связи вовлеченность выше на 31%. Фидбек — это не только похвала, но и инструмент удержания: сотрудники, чьи успехи видят и ценят, в 4 раза чаще остаются в компании.
Это может быть:
- развивающий комментарий — помогает скорректировать действия и расти быстрее;
- публичная благодарность — укрепляет культуру признания;
- кросс-функциональная обратная связь — показывает вклад сотрудника в работу других команд;
- фиксация проявленной компетенции — когда хочется подсветить конкретный навык или поведение;
- запрос ситуативной обратной связи — для быстрой подготовки к 1-1, чтобы собрать результаты по проекту.
Миф 3. HR-аналитика — это сложно и дорого
Да, этот миф на самом деле реален, но не совсем. Любая аналитика, вне зависимости от сферы, это дорогой и сложный инструмент, который требует внимания и ресурсов.
Почему у HR сложилось впечатление, что аналитика — неподъемная задача? Обычно HR-специалисты используют множество инструментов для сбора обратной связи, проведения опросов и оценок. Недели ручного труда по сведению данных из сотен Excel-файлов приводят к фрустрации, добиться какой-то прозрачной картины становится почти невозможно.
Исследование BCG показало, что 70% руководителей HR-департаментов считают аналитику ключевым инструментом для принятия решений, но только 15% компаний используют ее в полной мере.
Затраты на работу с аналитикой можно сократить, если подходить к задаче постепенно: начните с базовых метрик — и постепенно усложняйте систему.
Мы подготовили небольшие шпаргалки, которые помогут сориентироваться или… понять, что пора повышать сложность.
Стартовый уровень
Отличный выбор для небольших команд и HR-специалистов, которые только начинают системно подходить к работе с данными: когда хочется понимать, что происходит, но без сложных инструментов и больших затрат.
На самом базовом уровне, чтобы понимать общие процессы в компании, достаточно следить за численностью, текучестью кадров и средним сроком работы сотрудников.
Быстро внедряется, требует минимум затрат и дает общее представление о состоянии HR-процессов.
Метрики не дают глубокого понимания причин и могут вводить в заблуждение при отсутствии контекста. Скрытые проблемы и паттерны поведения, как правило, остаются невыявленными.
Пора двигаться дальше, если вы часто задаетесь вопросом «почему» — и не можете найти ответ. Значит, базовых метрик уже не хватает.
К примеру, в Experian проанализировали текучесть и сопоставили ее с размерами команд. Это помогло компании сэкономить ~10 миллионов долларов за год. Они выяснили, что в командах, где больше 10 человек, сотрудники увольнялись почти в два раза чаще — оставалось оптимизировать организационную структуру.
Продвинутый уровень
Подходит HR-командам, которые готовы глубже смотреть на процессы и принимать решения на основе данных. Но самое важное: на этот этап стоит переходить, только если появляются временные и человеческие ресурсы на углубленную работу с данными.
Здесь появляются такие метрики, как индекс вовлеченности сотрудников, индекс лояльности, процент внутренних назначений и проч.
Дает более глубокое понимание поведения сотрудников и факторов, влияющих на удержание. Можно прогнозировать риски, выстраивать карьерные треки и принимать стратегические HR-решения.
Потребуются специальные инструменты, экспертиза в работе с данными. Чтобы получить пользу, опросы должны проводиться регулярно.
Пора двигаться дальше, если количество человеко-часов на обработку данных начинает зашкаливать. Видны взаимосвязи и хочется пойти дальше, взглянуть глубже, начать полноценно влиять на результаты бизнеса.
К примеру, в Best Buy увеличили операционную прибыль на 100 тысяч долларов на магазин, повысив вовлеченность всего на 0,1%. Обнаружить эту взаимосвязь помогли регулярные замеры eNPS.
Экспертный уровень
И вот мы дошли до вершины. Сюда заглядывают компании, где HR не просто следит за метриками, а влияет на бизнес. Здесь мы говорим о точных прогнозах, автоматизированных отчетах и данных, на которые можно опереться в диалоге с руководством.
HR-командой используются все возможные инструменты: для оценки, углубленной работы с аналитикой, AI-ассистенты и проч.
Позволяет точно прогнозировать риски, оптимизировать HR-бюджет и укреплять позиции компании на рынке труда.
Без инструментов автоматизации такая нагрузка превращается в снежный ком, который отнимает время, снижает точность и ведет к проблемам для бизнеса:
- стоимость замены одного сотрудника — до 200% его годового оклада;
- операционка — до 80 часов в год на одного HR-специалиста;
- недостаточная наглядность данных мешает принимать решения.
Если ваши отчеты устаревают быстрее, чем вы успеваете их подготовить, а сотрудники перегружены сбором данных — Jinn поможет навести порядок и сфокусироваться на решениях, а не рутине.
В Jinn мы уделяем много внимания сбору объективных данных и автоматизации аналитики. Вы сможете легко сравнить циклы оценки, наложить фильтры по группам или определенным параметрам. В пару кликов скачаете подробные отчеты с выводами и рекомендациями по развитию компетенций или готовые презентации, которые сразу можно показать руководителю.
