Удержание сотрудников — не разовая инициатива и не набор бонусов. Это выстроенная система, в которой важны прозрачность процессов, уважение к людям, понятные ожидания и ощущение стабильности.
Исследования показывают: когда компания последовательно развивает адаптацию, управление, культуру и условия труда, ее показатели удержания растут.
В статье рассмотрим, какие существуют научно обоснованные методы удержания сотрудников и как ими пользоваться.
Содержание
Адаптация: уверенный старт как основа удержания
План адаптации — фундамент для долгосрочного сотрудничества. Новичок должен не только понимать, какие задачи ему нужно выполнять, но и ощущать поддержку команды.
Исследование Society for Human Resource Management показало: до 20% сотрудников увольняются в первые 45 дней, если адаптация выстроена слабо.
Исследования Deloitte подтверждают: структурированный план первых недель сокращает вероятность раннего ухода на 30%. План адаптации снижает уровень неопределенности и помогает сотруднику быстрее включиться в задачи.
Большую роль в удержании сотрудников на этапе адаптации играет наставничество — один из ключевых факторов успешной адаптации сотрудников. Научные исследования показывают, что наличие наставника снижает стресс новичков и укрепляет связь с компанией, что повышает вероятность успешного прохождения испытательного срока.
Разработайте программу наставничества, в рамках которой сотрудники смогут ежемесячно встречаться с руководителями высшего звена, чтобы узнать о стоящих перед ними задачах.
Четкие цели. Исследование Gallup подчеркивает важность постановки целей: ясные ожидания снижают риск недопониманий и повышают мотивацию сотрудника.
Чтобы люди стали более мотивированными, они должны знать, какой вклад вносят для достижения общих целей.
— Убедитесь, что на командных встречах регулярно проговариваются цели, миссия и видение компании.
— На встречах с сотрудниками, особенно низкооплачиваемыми, подчеркивайте то, как их работа влияет на достижение общих целей. Например, приветливый администратор в фитнес-клубе — один из факторов мотивации заниматься вне дома.
Даже технические моменты, своевременная выдача оборудования и доступов, оказывают заметное влияние. IBM отмечает, что своевременное обеспечение рабочими инструментами повышает удовлетворенность адаптацией почти на 50%.
Развитие: когда сотрудник видит будущее внутри компании
Сотрудники остаются там, где видят перспективы. Исследование LinkedIn Talent Trends показало, что 94% сотрудников дольше остаются в компании, если она инвестирует в их развитие. Поэтому индивидуальные планы развития — не просто «приятный бонус», а стратегический инструмент удержания.
При создании индивидуальных планов развития в Jinn вы можете сгенерировать развивающие действия с помощью AI.
Прозрачная модель компетенций доказала свою эффективность в исследованиях Boston Consulting Group. Компании, где сотрудники понимают, что влияет на их продвижение по карьерной лестнице, показывают до 2 раз меньшую текучесть.
Оказывайте финансовую поддержку при оплате обучающих курсов. По данным ряда исследований, инвестиции в обучение сотрудников (оплата курсов, повышение квалификации) часто приводят к высокой вовлечённости, лояльностью и, в ряде случаев, — низкой склонности к увольнению.
Карьерные консультации. Исследование CIPD показало, что сотрудники, которые получают профессиональную поддержку в планировании карьеры, чаще остаются внутри компании, даже если хотят сменить роль.
Все исследования в этой области сходятся в одном: там, где компания инвестирует в рост сотрудников, люди отвечают взаимностью.
Руководитель — главный фактор вовлеченности и удержания
Исследования Gallup много лет показывают устойчивую цифру: около 70% факторов вовлеченности зависят от руководителя. Поэтому качество управления — один из ключевых элементов удержания.
Регулярные 1-1 встречи. В командах, где такие встречи проходят системно, удержание выше.
McKinsey отмечает, что регулярная оценка повышает эффективность работы команды и снижает уровень неопределенности, который часто приводит к эмоциональному выгоранию и уходу сотрудников. Проводите оценку 360° или Performance Review (PR) два раза в год, чтобы вовремя замечать потребности команды.
Обучение руководителей. По данным Центра лидерства Zenger/Folkman, развитые управленческие навыки сокращают текучесть сотрудников до 40%, особенно среди высокопроизводительных специалистов.
Корпоративная культура: атмосфера, которая формирует лояльность
Корпоративная культура — один из трудноизмеримых, но мощных факторов удержания. По данным исследований Stanford GSB (O’Reilly & Chatman), сильная корпоративная культура — один из ключевых факторов удержания сотрудников. Совпадение ценностей с компанией значительно снижает вероятность ухода и повышает вовлечённость.
Признание. По данным Gallup и Workhuman, сотрудники, регулярно получающие признание — с заметно меньшей вероятностью увольняются (на ~45% ниже риск ухода).
Когда люди не чувствуют, что их ценят, мотивация снижается. Важно не только хвалить сотрудников, но и делать это вовремя, так как обратная связь должна быть полной и конкретной. Спустя месяц и больше вы уже вряд ли вспомните все детали произошедшего.
Положительный фидбек — секрет мотивации сотрудников, особенно в условиях стресса и выгорания.
Пример неэффективного и эффективного положительного фидбека
Командные мероприятия. Исследования Университета Пенсильвании показывают: совместные активности укрепляют связь в команде и повышают уровень доверия к компании в целом.
Право на эксперимент — фактор вовлеченности, подтвержденный исследованиями Google (проект Aristotle). Команды, где сотрудники могут свободно делиться идеями и ошибками, работают стабильнее и испытывают меньше стресса — а это снижает риск эмоционального выгорания.
Сотрудники будут больше любить свою работу и гордиться ею, если предоставить им больше самостоятельности в принятии решений.
- Обеспечьте гибкость при планировании рабочих задач.
- Позвольте сотрудникам самостоятельно распределять рабочую нагрузку.
- Балансируйте между микроменеджментом и чрезмерной отстраненностью. Попросите сотрудников предоставить план действий при решении той или иной задачи и спросите, когда можно вернуться за апдейтом.
- Соберите обратную связь от сотрудников о том, достаточно ли свободы вы даете им при принятии решений, что стоит изменить?
Поддержка и условия работы
Рабочие условия формируют ежедневный опыт сотрудника. Гибкий график — один из ключевых факторов. По данным CIPD (Good Work Index), возможность гибко управлять своим рабочим временем — один из ключевых факторов удержания. Сотрудники, имеющие гибкий график, демонстрируют более низкое намерение сменить работу и более высокое удовлетворение.
Поддержка ментального и физического здоровья. Исследование Deloitte говорит о том, что программы психологической поддержки снижают уровень стресса и предотвращают выгорание сотрудников.
Для того чтобы сотрудники оставались вовлеченными и хорошо выполняли свою работу, важно поддерживать их физическое и ментальное здоровье.
- Добавьте в систему бенефитов полную или частичную оплату фитнес-зала.
- Наймите корпоративного психолога или обратитесь к онлайн-сервисам психотерапии. Оплатите первые 2-3 сессии с психологом.
- Предоставьте ДМС.
- Проведите тимбилдинг на природе.
- Проведите опрос о компании. Спросите, чего не хватает, что нужно улучшить.
Качество рабочих инструментов влияет не только на производительность, но и на усталость. Исследования Microsoft показывают, что неудобные и медленные инструменты увеличивают эмоциональное напряжение и ускоряют выгорание. Например, когда ИИ-инструмент выдает «галлюцинации», т.е. придумывает несуществующие факты, а сотрудник должен тратить время на проверку.
Реферальные программы. По данным ряда исследований и обзоров, реферал-наём часто обеспечивает более высокое удержание сотрудников по сравнению с традиционным наймом — рекомендованные кандидаты чаще остаются в компании и демонстрируют лучшую адаптацию и вовлечённость
Регулярная обратная связь и опросы вовлеченности — инструменты, чья эффективность подтверждена исследованиями Gallup. Там, где сотрудники чувствуют, что их мнение важно, уровень вовлеченности стабильно выше.
Даже проработанный оффбординг имеет доказанную пользу. Исследования и экспертные публикации показывают: корректный оффбординг — важный часть работы HR. При грамотном завершении сотрудничества сотрудники покидают компанию с более высоким уровнем доверия и уважения, что повышает шансы на возвращение, рекомендации и сохранение связей.
Оффбординг — это процесс «выхода» работника из компании. Он начинается с момента, когда сотрудник сообщает об увольнении (или получает уведомление), и длится до полного завершения всех формальностей и передачи дел.
Заключение
Когда речь идет об удержании, важна не отдельная мера, а система. Компании, которые работают одновременно над всеми HR-процессами, сохраняют сотрудников значительно дольше.
Удержание строится на уважении, внимании, прозрачности и поддержке. И чем последовательнее компания развивает эти элементы, тем стабильнее ее команды и выше результаты бизнеса. Создайте среду, в которой людям захочется остаться.
