Индивидуальный план развития (ИПР) помогает сотруднику целенаправленно развивать свои компетенции и карьерные перспективы. Если для рядовых специалистов на первом плане hard skills, в ИПР для руководителей фокус смещается на управленческие навыки, развитие стратегического мышления и лидерских качеств. Собрали краткое руководство, как составлять индивидуальные планы развития руководителя — с примерами и советами для HR.
Содержание
Что такое ИПР и зачем он нужен руководителю
ИПР руководителя — это стратегический документ, который связывает личностное развитие лидера с развитием его команды и достижением целей компании.
В план руководителя чаще всего входит развитие:
лидерских качеств — управления командой, постановки целей;
стратегического мышления: умения видеть долгосрочные цели, принимать управленческие решения;
навыков делегирования и контроля;
коммуникаций — с руководством, коллегами, внешними партнерами;
корпоративной культуры и вовлечения команды.
ИПР руководителю нужен как навигационная карта: документ связывает личное развитие лидера с целями компании, повышает эффективность управления. План помогает строить обучение системно, развивать компетенции, которые напрямую влияют на результат подразделения. А еще это инструмент карьерного продвижения — в ИПР могут включаться навыки, необходимые для перехода на уровень Head of, директора или топ-менеджера.
Кто участвует в создании ИПР для руководителя
ИПР для руководителя составляется и корректируется совместно с HR и генеральным директором — развитие лидера влияет на бизнес в целом.
Непосредственно руководитель формулирует свои карьерные цели и ожидания от развития. Например, научиться делегировать или прокачать стратегическое мышление.
Вышестоящий руководитель — директор или собственник — связывает план развития с бизнес-целями компании и согласовывает приоритеты.
HR помогает структурировать план, описать конкретные шаги и метрики, подбирает инструменты для достижения целей и оценки результатов, а также контролирует выполнение ИПР.
ИПР — результат совместной работы: руководитель определяет личные цели, бизнес связывает их со стратегическими задачами, HR переводит это в конкретный план.
Как составить индивидуальный план развития: пошаговая инструкция
Четыре понятных действия — от диагностики навыков до закрепления метрик.
1. Выявляем сильные стороны и зоны роста
Чтобы не строить план наугад, важно объективно понимать уровень компетенций руководителя. Например, он считает, что хорошо делегирует задачи, но обратная связь от команды указывает на обратное — это станет зоной развития.
В диагностике помогают:
- оценка 360 градусов;
- Performance Review;
- опросы вовлеченности команды;
- самооценка руководителя.
Результаты оценки 360 градусов
2. Ставим цели по методу SMART
Цель, поставленная по модели SMART, конкретна, измерима, достижима, релевантна и ограничена по времени.
Формулируйте пункты плана не только «чему научиться», но и «как это поможет бизнесу». Например, вместо «повысить навык делегирования» — «снизить долю операционных задач руководителя с 45% до 25% к концу года».
3. Подбираем методы развития и ресурсы
Обучение руководителей лучше всего работает через практику. Например, модель 70-20-10 предполагает распределение источников обучения так:
- 70% — практика: новые проекты, задачи, зоны ответственности;
- 20% — взаимодействие: наставничество, коучинг, обмен опытом, обратная связь коллег и партнеров;
- 10% — формальное обучение: курсы, книги, тренинги.
Пример: руководитель учится управлению изменениями:
- 70% — ведет масштабный проект;
- 20% — обсуждает прогресс с коучем раз в 2 недели;
- 10% — проходит курс по change management.
4. Фиксируем сроки и метрики успеха
Чтобы ИПР стал рабочим инструментом, необходимо к цели добавить метрики — по ним будет оцениваться эффективность действий. Также в плане обязательно должны быть сроки выполнения.
Например:
- Цель: снизить долю операционных задач руководителя с 45% до 25%.
- Влияние: освобождает время руководителя для работы со стратегией.
- Метрики: доля операционных задач ≤25%.
- Активности: внедрить RACI (70), менторинг (20), курс по делегированию (10).
- Срок: Q4 2025 г.
Примеры ИПР для руководителя
Три примера индивидуальных планов для развития разных навыков.
План для развития soft skills (коммуникация, эмоциональный интеллект)
Цели развития (SMART):
- Улучшить управленческую коммуникацию: повысить прозрачность и эффективность взаимодействия с командой, снизить количество конфликтов и недопониманий. Метрика: ≥80% сотрудников отмечают в опросе вовлеченности, что руководитель ясно формулирует задачи (рост на +20 п. п. за 6 мес.).
- Развить эмоциональный интеллект (EQ): научиться лучше распознавать и управлять своими эмоциями и эмоциями команды. Метрика: eNPS команды растёт с +10 до +25; в 360° ≥70% сотрудников отмечают, что руководитель больше слушает и учитывает их эмоции.
- Развить навык активного слушания: научиться давать обратную связь и проводить 1-1 так, чтобы сотрудники чувствовали вовлеченность и внимание. Метрика: ≥80% команды в анонимном опросе подтверждают, что чувствуют себя услышанными после встреч с руководителем.
План действий (70–20–10).
70% — практика:
Внедрить еженедельные встречи 1-1 (15–20 минут) с каждым ключевым сотрудником, используя техники активного слушания.
Раз в месяц проводить командные ретроспективы с обсуждением эмоций, трудностей и побед.
В стрессовых ситуациях применять практику «пауза – дыхание – формулировка без эмоций» и фиксировать результаты в дневнике наблюдений.
20% — взаимодействие:
Найти внутреннего наставника или коуча, который поможет анализировать реальные ситуации конфликтов/эмоциональных всплесков.
Получать обратную связь от команды —анонимный опрос раз в квартал.
Раз в две недели обсуждать прогресс с HR или коучем.
10% — обучение:
Пройти курс «Эмоциональный интеллект для лидеров».
Прочитать книги: «Эмоциональный интеллект» (Д. Гоулман), Crucial Conversations (Patterson et al.).
Участвовать в тренинге по управленческим коммуникациям.
Индивидуальный план развития руководителя — образец на год: переход с операционной роли на стратегическую
Цели развития (SMART):
Снизить операционную загрузку руководителя.
Цель: к концу Q3 сократить личное участие в операционных задачах с 50% до ≤25%.
Метрика: еженедельный тайм-трекер + распределение задач в системе.
Развить стратегическое мышление.
Цель: к концу года сформировать и защитить стратегию подразделения на год с привязкой к OKR компании.
Метрика: утвержденный план от CEO, согласование KPI.
Выстроить систему делегирования и развития кадрового резерва.
Цель: подготовить минимум двух заместителей (тимлидов/старших специалистов), способных брать на себя часть управленческих функций.
Метрика: ≥60% управленческих решений на уровне отдела принимаются без обращения к руководителю.
План действий.
70% — практика:
Провести аудит всех задач → разделить на стратегические / операционные.
Внедрить RACI или другую систему распределения ответственности.
Еженедельно передавать команде минимум 1 повторяющуюся операционную задачу.
Разработать квартальный стратегический план отдела и представить его на совещании с руководством.
Запустить внутренние мини-проекты под управлением тимлидов.
20% — взаимодействие:
Наставничество от вышестоящего руководителя (CEO/директора) — ежемесячное ревью стратегического плана.
Коуч-сессии (1–2 раза в месяц) по развитию стратегического мышления и работе с делегированием.
Регулярная обратная связь от команды — опрос раз в квартал: «Насколько руководитель стал меньше погружаться в операционку».
10% — обучение:
Курс по стратегическому менеджменту.
Книга: Playing to Win (A.G. Lafley, Roger L. Martin).
Воркшоп по делегированию и лидерству.
План с акцентом на менторство и командный рост
Цели развития (SMART):
- Развить навыки менторства и коучинга.
- Цель: к концу полугодия проводить регулярные встречи 1-1 с каждым тимлидом в формате коучинговых бесед.
- Метрика: ≥80% лидов в опросе отмечают, что встречи помогают им расти и находить решения самостоятельно.
2. Повысить компетенции команды и ее автономность.
- Цель: к концу года ≥70% задач уровня middle+ выполняются без участия руководителя.
- Метрика: снижение количества обращений на 40%, рост вовлеченности — eNPS команды +15.
3. Сформировать кадровый резерв.
- Цель: подготовить минимум двух кандидатов, способных в течение года взять на себя роль тимлида/заместителя.
- Метрика: наличие индивидуальных планов развития для кандидатов и успешное прохождение ими внутренних стажировок или проектов.
План действий.
70% — практика:
Ввести еженедельные встречи 1-1 с тимлидами, где руководитель выступает в роли наставника, а не контролера.
- Запустить программу развития лидов: поручать тимлидам проекты — например, самостоятельное внедрение нового процесса.
- Создать матрицу компетенций команды и построить ИПР для сильных специалистов.
- Делегировать управление 1–2 инициативами полностью заместителям.
20% — взаимодействие:
- Наставничество от внешнего коуча по развитию менторских навыков — раз в 2–3 недели.
- Ежемесячные встречи с руководителями других подразделений для обмена практиками наставничества.
- Обратная связь от команды через оценку 360 градусов по параметрам: поддержка, наставничество, развитие.
10% — обучение:
- Курс Coaching Skills for Leaders или Mentorship Essentials.
- Книга: The Coaching Habit (Michael Bungay Stanier).
- Воркшоп по построению кадрового резерва и succession planning.
Бесплатный гайд
Как создавать эффективные планы развития
Как автоматизировать работу с планом развития
Создание ИПР предполагает работу с большим количеством информации и разрозненных файлов. Если всё делается вручную, это занимает уйму времени. А отслеживание прогресса и обновление плана в таких условиях представляются едва выполнимыми.
Автоматизация объединяет работу с ИПР в систему. Например, в Jinn можно создать план развития сотрудника или руководителя за несколько минут — его генерирует AI-помощник.
AI-генерация ИПР в Jinn
План формируется по модели 70-20-10. Можно ничего не менять и сразу брать его в работу или дополнить действиями, которые вы считаете необходимыми.
Статистика по выполнению плана отображается на дашборде. Эти данные удобно использовать для встреч 1-1 или Performance Review.
Статистика по ИПР в Jinn
Если руководитель забывает о своем ИПР, напоминания в Jinn мягко возвращают к целям.
Напоминания о выполнении ИПР в Jinn
Так развитие лидеров становится управляемым процессом с понятными шагами: от запуска до корректировки плана в зависимости от целей компании. Бизнес экономит время и ресурсы HR, но главное — получают работающий инструмент для роста сотрудников.
Советы для HR: как внедрить ИПР без ошибок
Чтобы план действительно работал, важно встроить его в управленческие процессы компании: связать с целями бизнеса, наладить систему поддержки с обратной связью и сделать регулярным инструментом развития. Далее — шесть простых действий, которые помогут избежать типичных ошибок и превратить ИПР в инструмент роста.
1. Вовлекайте руководителя на старте
Важно, чтобы руководитель напрямую участвовал в разработке плана: самостоятельно определял зоны развития и формулировал цели. Тогда появляется личная мотивация и заинтересованность в результате.
2. Привязывайте каждую цель к бизнес-результату
Для удобства можно придерживаться формулы «развиваем навык X, чтобы достичь бизнес-цели Y». Например, усилить навык делегирования, чтобы снизить нагрузку руководителя и ускорить запуск проектов.
3. Ставьте до пяти целей
Не стремитесь уместить в план как можно больше целей, чтобы показать его серьезность. Оптимально — 3–5. Чем выше их количество, тем вероятнее, что они останутся нереализованными.
4. Добавляйте метрики
Без оцифрованного результата цели не могут быть измеримыми. Примеры метрик:
доля операционных задач ≤ 25%;
eNPS команды ≥ +20 после внесенных руководителем изменений.
5. Фокусируйтесь на практике
При составлении плана развития руководителя рекомендуем ориентироваться на модель 70-20-10:
- 70 — практика: реальные проекты, новые зоны ответственности;
- 20 — наставничество, коучинг, обратная связь от команды;
- 10 — курсы и книги.
Так основное развитие происходит в действиях, а теория восполняет пробелы.
6. Отслеживайте результаты и обновляйте план
Большая ошибка — думать, что план будет работать сам по себе. Раз в 3–6 месяцев актуализируйте приоритеты, закрывайте достигнутое, меняйте фокус.
Ключевая цель внедрения ИПР — непрерывное развитие.
Главное по теме
Зачем компаниям внедрять индивидуальные планы развития?
ИПР помогает связать развитие лидера с целями бизнеса, сделать процесс измеримым. Руководитель получает четкие ориентиры, куда двигаться дальше, HR и вышестоящее руководство — данные для аналитики и последующей работы.
Чем отличаются ИПР руководителя и специалиста?
В плане развития специалистов внимание акцентируется на профессиональных навыках, у руководителей — на лидерстве, стратегическом мышлении, делегировании и работе с людьми.
Что делает индивидуальный план развития руководителя действительно рабочим инструментом?
Системность и последовательность шагов: оценка текущего уровня руководителя, постановка SMART-целей, формулирование развивающих действий, регулярная обратная связь и отслеживание прогресса. Важна вовлеченность не только HR, но и самого руководителя, наставников и команды.
Как упростить разработку и сопровождение планов развития?
Использовать автоматизированные решения. Например, Jinn помогает создавать ИПР за минуту, фиксировать прогресс, напоминать о прохождении плана, анализировать результаты и масштабировать практику на всю компанию.
Узнайте больше о возможностях Jinn для лидеров
