Редакция обсудила с Сергеем Андреевым, фаундером компании Jinn, как приход поколения Z на работу влияет на HR-процессы, какие ожидания зумеров чаще всего игнорируют компании и что на самом деле помогает наладить взаимодействие с молодыми командами.
Содержание
- Готовы ли компании к приходу зумеров (Gen Z)?
- Кто же такие зумеры и что им нужно?
- Первый шаг — грамотный онбординг
- Начните онбординг до первого рабочего дня
- Первый день — это про ценности
- Не оставляйте нового сотрудника без внимания
- Не забывайте про Performance Review и оценку
- Встречи 1-1 и обратная связь важны на всех этапах жизни сотрудника
- Используйте элементы геймификации
- Уделите внимание корпоративной культуре
- Зумеры — лакмусовая бумажка ваших HR-процессов
Поколению Z успели перетереть косточки на всех уровнях: от телевидения до скамеечек у подъезда. Обсуждают их нежелание работать, зашкаливающую интровертность и нереалистичные запросы к компаниям.
Теория поколений — удобный вспомогательный инструмент, но никак не основа коммуникации. Не стоит заранее относиться к зумерам с предубеждением и включать на встречах рилсы, чтобы удерживать их внимание.
В статье разобрали сценарии и инструменты, которые пригодятся в работе со всеми поколениями, но с зумерами особенно.
Готовы ли компании к приходу зумеров (Gen Z)?
Статистика говорит сама за себя: средний срок работы молодого специалиста из поколения Z составляет около 1,1 года. Для сравнения:
- для миллениалов этот показатель — 1,8;
- для поколения X — 2,8;
- для бумеров — 2,9.
Причин для скорого ухода специалистов множество, начиная от устаревшей системы онбординга и заканчивая бюрократией, которая отпугивает молодых работников.
Поэтому компаниям особенно важно предварительно адаптировать сотрудников и процессы под новые реалии, а затем уже переходить в активную фазу найма. Иначе можно просто потратить деньги впустую: средний цикл поиска нового сотрудника занимает ~6 месяцев, а стоит до 200% от его годового оклада — искать людей стало невероятно дорого.
Кто же такие зумеры и что им нужно?
Зумеры — это первое поколение, для которого онлайн и офлайн среда стали неразрывно связаны. Интернет для них — естественная часть жизни, а смартфон стал незаменимым инструментом. Представители поколения Z предпочитают переписку встречам, избегают длительных созвонов и не стремятся поддерживать корпоративные ценности, если не видят в них смысла.
Молодые специалисты хотят видеть результаты своего труда и получать регулярную обратную связь. Исследование McKinsey показывает: для 60% зумеров ключевой фактор лояльности — соответствие ценностей компании своим убеждениям.
Критичными для удержания талантов поколения Z становятся поддержка их профессионального роста и развитие навыков. Для зумеров особенно важно наставничество и регулярная обратная связь, которые помогают им чувствовать уверенность и видеть реальные перспективы в компании. Понимать, что компания вкладывается в их будущее и поддерживает их стремление к росту.
Топ-4 инициативы для оптимизации HR-процессов
- Регулярные 1-1 и Performance Review
- Геймификация обратной связи
- Формулировка целей через вклад в общее дело
- Прозрачная и автоматизированная система обмена фидбеком
Первый шаг — грамотный онбординг
Онбординг — это процесс адаптации нового сотрудника к команде, роли и корпоративной среде. Оптимально закладывать на него не менее пяти рабочих дней, чтобы человек мог спокойно войти в рабочий ритм, познакомиться с процессами и пережить первые эмоции от смены среды.
Исследование Deloitte показывает: зумеры и в работе, и в повседневной жизни ожидают одного и того же — цифровой, гибкой и прозрачной среды для взаимодействия. Именно поэтому у них низкая терпимость к устаревшим корпоративным практикам.
Одна из самых частых ошибок работодателей — попытка встроить молодых сотрудников в существующие процессы, не пытаясь что-то изменить или адаптировать.
Результат предсказуем. По данным SoftwareFinder, 22% представителей поколения Z задумываются об увольнении уже в первые недели работы, а 8% действительно уходят в течение первых трех месяцев.
А чтобы ваш онбординг стал лучше, предлагаем воспользоваться нашими рекомендациями:
Начните онбординг до первого рабочего дня
Важно не перегружать новичка длинными текстами или объемными документами. Более эффективный формат — приветственное видео от руководителя, в котором он знакомит нового сотрудника с компанией, офисом, бенефитами и тем, как пройдет первый день. Желательно делать такие видео в вертикальном формате: зумеры привыкли потреблять контент с мобильных устройств.
Если нет возможности записать и смонтировать полноценное видео, можно ограничиться короткими видео-сообщениями или кружочками в Telegram. Главное — создать ощущение включенности и задать правильный эмоциональный тон. По данным LinkedIn, компании, использующие сценарии предварительного онбординга, удерживают новых сотрудников на 20% лучше.
Не бюрократия, а ценности
Юридические формальности и подписание документов неизбежны, но не стоит сводить первый рабочий день только к ним. Добавьте элементы вовлечения и легкой геймификации. По данным отраслевых исследований, 89% сотрудников считают, что игровые механики делают их более продуктивными, а 83 % отмечают более высокий уровень мотивации по сравнению с традиционными форматами обучения.
Например, можно подготовить карту офиса с небольшим квестом и спрятанным подарком или использовать интерактивные доски для знакомства с ключевыми процессами, продуктом и ценностями компании. Такие детали помогают быстрее снять напряжение и сформировать позитивное первое впечатление.
Не оставляйте нового сотрудника без внимания
Заранее запланируйте встречи 1-1 и дайте понять, что вы открыты к диалогу в любой момент. Новичку важно чувствовать поддержку и не бояться задавать вопросы. Полезно сразу обсудить цели на испытательный срок, но мы рекомендуем не ограничиваться только цифрами.
Предложите новичку небольшой, но значимый мини-проект. Для зумеров важна возможность проявлять инициативу и творчество, а не просто выполнять регламентированные задачи. Такой подход помогает быстрее вовлечься и почувствовать ценность своей роли.
А вы сможете полнее оценить, как сотрудник адаптируется, решает нестандартные задачи и способен ли справиться с задачей без четко обозначенных этапов и микро-контроля.
Постройте прозрачную систему развития
Зумеры плохо переносят неопределенность. Неудивительно, что уже в первый рабочий день они могут начать спрашивать о перспективах роста, развитии компании. Им важно заранее знать, как будет выглядеть их карьерный путь и от чего он зависит.
Здесь особенно помогает прозрачная система грейдов и индивидуальные планы развития (ИПР). Грамотно составленный ИПР — это не формальный документ, а рабочий инструмент удержания. Он показывает сотруднику, что компания заинтересована в его росте и готова инвестировать в развитие. По данным Engagedly и AIHR, 94% сотрудников дольше остаются в компании, если видят реальные возможности для своего профессионального развития.
Как это работает на практике
Чтобы система действительно приносила результат, важно:
- Оцифровать путь развития сотрудников. Он должен включать не только вертикальный рост, но и горизонтальные переходы — расширение экспертизы, смену фокуса или работу над новыми задачами.
- Зафиксировать требования к грейдам. Опишите необходимые hard и soft скиллы для каждого грейда, а также необходимый уровень владения. Это снижает субъективность и делает ожидания понятными.
- Учитывать специфику ролей. Для некоторых позиций классическая система грейдов может не подойти. Здесь можно выстроить взаимосвязь: результаты работы → грейд. Но в таких случаях особенно важно явно зафиксировать критерии оценки: что значит «хорошо справляется с задачами» или «готов брать на себя больше ответственности».
В Jinn можно управлять развитием сотрудников в одном окне — с гибкой автоматизацией и AI-ассистентом.
Пример карьерных треков на платформе Jinn
Не забывайте про Performance Review и оценку
При этом важно помнить, что оценка сотрудников не должна проводиться раз в год. В таком формате обратная связь часто запаздывает, данные быстро теряют актуальность, а сотрудники успевают выгореть. Гораздо эффективнее регулярные, короткие циклы оценки и обсуждения прогресса.
В Jinn можно провести любые виды оценки: оценку на онбординге, методом 360 градусов, Performance Review и запросы обратной связи.
Встречи 1-1 и обратная связь важны на всех этапах жизни сотрудника
Хорошей практикой становится и формат открытых слотов — когда любой сотрудник может записаться на встречу 1-1, запросить обратную связь от руководителя или коллег и обсудить развитие без формального повода.
Зумеры придают большое значение осмысленным действиям и хотят работать в компаниях, где их мнение действительно учитывается, а вклад — признается. Для них важно видеть не только задачи, но и смысл, ценности и готовность организации к открытому диалогу. Именно такая среда становится основой долгосрочной вовлеченности и доверия.
Используйте элементы геймификации
Игровые элементы, такие как баллы, бейджи, рейтинги и мини-челленджи, эффективны не только для молодежи. Исследования подтверждают, что геймификация повышает интерес, способствует развитию новых навыков и улучшает результаты работы.
С чем помогает геймификация:
- Стимулирует участие в опросах и оценках: сотрудники получают баллы за заполнение анкет, а вы — больше данных для принятия решений.
- Формирует устойчивую привычку давать фидбэк: благодаря легкости, позитивному тону и немедленной реакции система становится не обязанностью, а частью рабочих будней.
- Развивает культуру благодарности: отметки и публичное признание делают вклад каждого заметным и важным.
К примеру, в Concentra Health Service сотрудники получали баллы за участие в оценке, внутренних опросах и активность в HR-инструментах. За полгода вовлеченность выросла на 19%, а участие стали принимать даже те сотрудники, которые обычно игнорировали HR-активности.
В Jinn уже есть все необходимое, чтобы ваши сотрудники полюбили проходить опросы и давать обратную связь: корпоративная валюта, магазин подарков, система вознаграждения за действия.
Пример магазига подарков на платформе Jinn
Уделите внимание корпоративной культуре
Для представителей поколения Z корпоративная культура перестает быть формальностью — она превращается в ощущение надежной команды, в которой можно участвовать в чем‑то значимом, а не просто выполнять рабочие обязанности. Исследование McKinsey подтверждает: совпадение ценностей — один из главных драйверов лояльности и вовлеченности зумеров.
Поколение Z стремится сохранять свою индивидуальность в профессиональной среде. Эти сотрудники тонко чувствуют атмосферу в коллективе и быстро распознают неискренность: при первых признаках несоответствия между словами и делом они готовы уйти.
Их представления об идеальной рабочей среде строятся на балансе:
- свобода без хаоса;
- гибкость без отказа от правил;
- доверие без вседозволенности.
Для зумеров комфортная корпоративная культура — это:
- четкие рамки без излишнего давления;
- фокус на результат, а не на время, проведенное в офисе;
- возможность открыто обсуждать трудности и просить о помощи без страха осуждения;
- ощущение принадлежности к живому, сплоченному сообществу.
Гибридный формат работы уже не воспринимается поколением Z как привилегия — он стал «базовым минимумом». По данным Talent LMS, 81 % представителей этого поколения называют его одним из ключевых критериев при выборе работодателя.
Кроме того, зумеры активно стремятся к самовыражению: они охотно делятся рабочим опытом в социальных сетях и личных блогах. Это дает компаниям уникальную возможность получить амбассадоров бренда — при условии, что работодатель не будет ограничивать их искренность и требовать сглаживания углов.
Зумеры — лакмусовая бумажка ваших HR-процессов
До появления представителей поколения Z в рабочих командах многие руководители не осознавали, насколько принципиально иными могут быть подходы к организации процессов.Ведь ключевая особенность этого поколения в том, что при готовности руководства прислушиваться и учитывать их идеи сотрудники‑зумеры способны существенно обогатить профессиональную среду. Их вклад варьируется от осмысления актуальных трендов до принципиально новых подходов к традиционным HR‑процессам.
Поколение Z стало индикатором зрелости HR-процессов и корпоративной культуры в компаниях.
Повышайте вовлеченность с понятными инструментами геймификации
Удобной системой для обмена фидбеком, автоматизированными сценариями оценки и системой управления ИПР сотрудников.