В знании мало ценности, если его невозможно применить в нужный момент. Модель 70-20-10 подчеркивает: основное обучение сотрудников происходит на практике — в рамках ежедневной работы и взаимодействия с коллегами. Так оно становится применимым — и эффективным для бизнеса. Чем интересна эта модель и как она помогает в развитии сотрудников? Собрали главное из статьи авторов и идеологов концепции.
Содержание
Модель 70-20-10: что это и почему именно такие цифры
Модель 70-20-10 помогает компаниям расширить фокус обучения и развития сотрудников. Основная ее суть в том, что человек больше получает из опыта и общения, чем от организованного обучения.
Модель описывает, как обучение происходит естественным образом, и предлагает способы ускорить и поддерживать этот процесс:
- 70% — в рамках выполнения реальных рабочих задач;
- 20% — через взаимодействие с коллегами и экспертами;
- 10% — с помощью профессиональной литературы, курсов, тренингов.
Согласно модели 70-20-10, основная часть обучения происходит не на тренингах, а прямо в рабочей среде.
Такие цифры — всего лишь ориентир. Реальное соотношение зависит от культуры, задач и возможностей компании. Главное — использовать элементы взаимосвязано: например, тренинги и наставничество наиболее эффективны, когда поддерживают обучение в работе.
Как модель 70-20-10 переосмысляет обучение и интегрируется в рабочий процесс
Благодаря акценту на обучение через опыт и взаимодействие с другими, модель помогает глубже понять, что такое эффективное развитие сотрудников.
Она смещает фокус от знания «что» к пониманию «как» — от информирования к практическому применению навыков.
В итоге модель 70-20-10 помогает изменить мышление и практики обучения, сделать их более адаптивными и встроить в реальную деятельность сотрудника.
Специалисты в сфере обучения и развития сотрудников используют модель 70-20-10, чтобы переориентировать свою работу — от создания учебных мероприятий к поддержке и развитию производительности в компании.
Категории 70, 20 и 10 отражают разные способы обучения и формирования привычек высокой эффективности:
- 70 — обучение через опыт, решение рабочих задач, получение поддержки в процессе работы;
- 20 — обучение через социальные взаимодействия, общение с другими, коучинг, наставничество;
- 10 — структурированное или формальное обучение.
Исторически команды по обучению и развитию сотрудников были ответственны в первую очередь за инструменты из категории «10» — разработку, внедрение и проведение формальных обучающих мероприятий. Иногда также курировали более структурированные элементы «20» — например, наставничество или коучинг.
Хорошо организованное формальное обучение из категории «10» действительно может повышать эффективность. Однако обучение, максимально близкое к моменту и месту его применения, чаще приводит к реальным изменениям и улучшению результатов.
Бесплатный гайд
Как создавать эффективные планы развития
Почему категории «70» и «20» важнее в долгосрочной перспективе
Модель 70-20-10 предлагает начинать с того, что вероятнее всего, даст быстрый и эффективный результат и принесет наибольшую ценность. Это решения, интегрированные в рабочий процесс — компоненты из «70» и «20». Обучение через опыт и взаимодействие имеют больший потенциал для изменения поведения, внедрения навыков и устойчивого повышения производительности.
Рекомендацию подтверждает исследование The Secret Learning Life of UK Managers. Согласно данным 500 интервью с менеджерами, проведенных исследовательской компанией ComRes, сотрудники при выборе способа обучения руководствуются двумя главными факторами:
- доступность — обучение должно быть легко применимым и встроенным в рабочий ритм;
- скорость результата — важно быстро применить знания и увидеть эффект.
Это актуально для всех форматов — онлайн и офлайн.
Ключ к эффективному использованию 70-20-10 — планирование на 100. Это значит, что любое решение, скорее всего, будет состоять из компонентов «70», «20» и «10».
Важно не останавливаться на вариантах из «10» в самом начале. Вместо этого следует проектировать решение с учетом конечной цели и всех компонентов «100». Иными словами, необходимо сохранять фокус на желаемом результате и одновременно применять комплексный подход с включением элементов «70», «20» и «10» — именно в таком порядке.
Фраза «начни с 70 и планируй на 100» — хорошее руководство к действию для создания эффективных обучающих решений.
Больше о развитии сотрудников читайте в материале, как составить ИПР, который работает
Как усилить модель 70-20-10
Поддержка производительности в сочетании с цифровыми технологиями становится новой нормой и трендом в обучении. Это альтернатива полноценному обучению, которая позволяет сократить время, снизить затраты и при этом повысить бизнес-результаты.
Исследователь Глория Гери, одна из основательниц концепции Performance Support, выделила три уровня поддержки производительности:
- Внешняя (external) — требует, чтобы человек отвлекся от работы и обратился к какому-либо ресурсу, например, справочнику. Это наименее эффективный формат.
- Внешне встроенная (extrinsic) — информация доступна внутри системы, но чтобы ее получить, всё равно нужно прервать действие. Например, открыть окно помощи в интерфейсе.
- Встроенная (intrinsic) — информация и поддержка встроены прямо в рабочую среду, не требуют переключения контекста и сопровождают выполнение задач. Это наиболее эффективный и ценный уровень.
Обычно сотрудники обучаются до или после выполнения задачи. Однако когда нужно применить полученные знания на практике, курс или тренинг чаще всего недоступны. И именно в этот критически важный момент поддержка производительности может принести реальную ценность, поскольку доступна прямо в рабочей среде и во время выполнения задачи.
Такая поддержка выполняет роль гибкой базы данных, где знания доступны 24/7 и легко масштабируются. Она может реализовываться в виде инструкций, напоминаний, подсказок, приложений.
Как это реализуется: пример
Модель 70-20-10 оптимальна для создания индивидуального плана развития сотрудника. В Jinn можно составить ИПР за три минуты. По результатам оценки сотрудника AI-помощник формирует цели и действия для роста: 70% — практика, 20% — обмен опытом и фидбек, 10% — теория. Можно использовать готовые материалы или добавлять свои.
AI-помощник в Jinn формирует индивидуальный план развития по методике 70-20-10
Если сотрудник забывает выполнять действия по плану, можно отправить напоминания.
Jinn вовремя напомнит о прохождении плана
Так сотрудник получает готовый план действий для своего обучения и развития внутри рабочего процесса. Вся нужная информация доступна в любой момент и с любого устройства. Руководитель видит прогресс по плану и при необходимости — помогает справиться со сложными задачами.
В итоге сотрудник работает с понятными и достижимыми целями, усиливает компетенции и собственную производительность, что напрямую влияет на эффективность компании и бизнес-результат.
Автоматизируйте развитие сотрудников
Получайте планы с готовыми материалами, контролируйте их прохождение и оценивайте профессиональный рост специалистов в едином пространстве
