Что такое грейд и как работает грейдирование в системе оплаты труда

В статье разберем, что такое грейды, как работает система грейдов, кому она подходит, какие методы применяются и как внедрить грейдирование без ошибок.

Содержание

Что такое грейд и грейдирование должностей

Грейды — это один из самых прозрачных и управляемых способов выстроить систему оплаты труда. Компании используют грейдирование, чтобы создать четкую структуру должностей, выстроить справедливые зарплатные вилки и снизить субъективность при принятии кадровых решений. В условиях высокой конкуренции за специалистов и роста затрат на персонал, грейдовая система помогает работодателям находить баланс между бюджетом, развитием команды и рыночными ожиданиями.

Определение грейда

Грейд — это уровень должности в компании, отражающий ее ценность, сложность и влияние на бизнес. По сути, это ступень в общей системе оплаты труда, которая определяет:

уровень ответственности;
требования к опыту;
диапазон заработной платы;
перспективы развития.

Каждый грейд имеет свою зарплатную вилку и набор критериев, по которым оценивается сотрудник. В итоге работодатель получает управляемую, системную модель оплаты труда.

Грейдирование: процесс и цели

Грейдирование — это способ структурировать должности в компании. Его задача — не просто разделить роли на уровни, а создать управляемую архитектуру, в которой каждая позиция имеет понятную ценность, набор требований и место в общей системе.

Основные цели грейдирования:

Определить относительную сложность ролей. Должности сравниваются по единому набору критериев — ответственности, влиянию, компетенциям и проч.
Выстроить уровневую модель. Система задает четкие ступени роста и требования к каждому уровню.
Создать основу для компенсаций. На базе грейдов строятся зарплатные вилки, правила пересмотров и механика повышения.
Сформировать единую логику управления персоналом. Руководители, HR и сотрудники работают в одной системе координат — это нужно, чтобы, например, убрать фактор личных отношений.
Поддержать планирование бюджета. Грейды позволяют прогнозировать рост команды и управлять ФОТ на горизонте нескольких лет.

По данным Mercer, компании с грейдовой системой на 25% быстрее принимают кадровые решения и на 18% реже сталкиваются с конфликтами по поводу зарплат.

Зачем нужна грейдовая система

Преимущества

Грейдирование помогает:

Снизить субъективность, чтобы и руководитель, и HR, и сотрудник четко видели связь между компетенциями и получаемой заработной платой.
Упростить найм. HR получает более четкий портрет специалиста, ему легче ориентироваться в потоке откликов — заказчик получает более качественные резюме соискателей на отбор.
Повысить прозрачность для сотрудников. Грейды отвечают на вопросы «Почему» и «Что нужно для роста». Сотрудник не испытывает фрустрации и всегда может двигаться к цели.
Контролировать фонд оплаты труда (ФОТ) и прогнозировать расходы. Прозрачные вилки и уровни помогают финансовому отделу заранее планировать бюджет, учитывать рост команды и избегать неожиданностей при найме или пересмотре зарплат.
Выстраивать карьерные треки. Благодаря ним сотрудник видит свой путь развития, а руководитель понимает, какие шаги нужно предпринять, чтобы сотрудник рос внутри команды. Такая система помогает удерживать специалистов и снижать текучесть.

Недостатки

Не стоит принимать грейды за волшебную таблетку. Этот полезный инструмент не лишен минусов:

сложно внедрить на старте;
необходимо ежегодно пересматривать вилки и требования к ролям;
если система слишком жесткая, это может лишить компанию гибкости и заблокировать внутреннюю ротацию специалистов;
уходит время на обучение менеджеров работе с моделью.

Однако, если не пытаться резко внедрить грейдирование на уровне всей компании, а подходить к процессу осознанно и постепенно, все эти недостатки получится легко преодолеть.

🎥 Рекомендуем посмотреть запись вебинара «Карьерные треки для больших компаний: диагностика, стратегия, автоматизация». В прямом эфире провели диагностику системы карьерных треков и разобрали популярные ошибки в выстраивании системы роста команды.

История появления грейдов

Грейдирование сформировалось в США в 1940–1950-е годы в условиях стремительного роста промышленности. Крупные корпорации, такие как General Motors, Boeing и Lockheed, сталкивались с общей проблемой: быстрый рост штата приводил к хаосу в оплате труда и отсутствию единых правил оценки сотрудников.

Первой системой грейдов стала таблица Hay (Hay Guide Chart). Ее название пошло от имени создателя — Эдварда Хэя, бывшего правительственного клерка, который затем стал главой управления по персоналу Первого пенсильванского банка в Филадельфии (США) и основал консалтинговую компанию «Эдвард Хэй и партнеры».

Методика Hay Group — Hay Guide Chart— используется до сих пор и является балльно-факторной системой оценки должностей. В ней все требования к должности разделены на компетенции, которые состоят из нескольких измеримых параметров:

Know How (KH) – Знания и умения

Technical – Практические / Специальные знания.
Breadth of management – Планирование, организация и интеграция процессов.
Управленческие знания и умения.
Communication skills – Навыки общения и воздействия.

Problem Solving (PS) – Решение проблем

Thinking environment – Гибкость принимаемых решений.
Thinking challenge – Сложность решаемых вопросов.

Accountability (AC) – Ответственность

Freedom to act – Свобода в действиях / в принятии решений.
Impact – Сила воздействия.
Magnitude – Природа воздействия.

Каждому параметру присваивается вес, а итоговое соответствие сотрудника роли определяется по финальному баллу, который он получает во время оценки.

Именно внедрение системы грейдов помогло стандартизировать роли в компаниях и стало новым стандартом компенсационного менеджмента во всем мире. По данным PwC, более 70% крупных компаний используют грейды как основу системы оплаты труда.

Чем грейд отличается от других систем оплаты труда

Отличие от тарифной системы

Тарифная модель характерна для госсектора и производства. Она жестко привязана к разрядам, коэффициентам и стажу.

Грейдовая система:

- более гибкая и учитывает ценность роли, а не только стаж;
- опирается на компетенции;
- зарплата растет по результатам и развитию, а не только от времени работы.

Отличие от сдельной системы

Сдельная модель эффективна там, где результат легко измерить: производство, логистика, склад.

Грейдовая система:

- для офисных и интеллектуальных профессий;
- там, где важны не только объемы, но и качество, ответственность, влияние.

Методы грейдирования должностей

1. Балльно-факторный метод (самый точный)

Является современной адаптацией Hay Guide Chart. Каждая должность оценивается по нескольким одинаковым факторам:

сложность задач,
управленческая ответственность,
знания и опыт,
влияние на бизнес,
взаимодействие с другими функциями.

Уровень сотрудника определяется по суммарному баллу.

Такую систему используют: крупные IT-компании, банки, телеком, международные корпорации.

Точность, объективность.

Сложный запуск, много аналитики.

2. Метод сопоставления (метод сравнения)

Здесь должности сравнивают:

с внутренними аналогами,
рыночными позициями,
индустриальными моделями.

Используют:
✔ компании с небольшим штатом (до 150 человек)
✔ стартапы, которые начали формировать компенсационную архитектуру

Быстро внедряется, нет сложных формул и методологических тонкостей.

Меньше точности.

3. Метод ранжирования

Все должности выстраиваются по шкале от самых простых к самым сложным.

Используют:
компании с небольшим штатом (до 50 человек)
бизнесы без сложных карьерных треков

Позволяет быстро распределить должности по грейдам.

Крайне субъективный метод.

Как внедрить грейдовую систему

Универсального сценария нет, но можем предложить каркас для первичной интеграции грейдов в структуру компании.

1. Проведите аудит текущей структуры

На этом этапе:

проанализируйте реальные обязанности сотрудников;
проверьте роли на дублирование по задачам и зонам ответственности;
оцените, нет ли сильного перекоса в оплате труда у сотрудников одного стажа, должности, отдела и проч.;
посмотрите, есть ли перегруженные или наоборот недогруженные позиции.

2. Подготовьте описания ролей

Вам нужно составить профили сотрудников для каждой роли. В них должны быть отражены:

функции,
зоны ответственности,
требования к знаниям,
KPI или OKR,
ключевые компетенции.

Важно: опирайтесь на реальные задачи сотрудников вашей компании, не берите описания из интернета.

3. Выберите метод грейдирования

Можете воспользоваться для этого описанием методов и отраслей из предыдущего блока. Для начала лучше выбирать между методом сопоставления или балльным. Все зависит от того, сколько ресурсов вы готовы выделить на эту задачу.

Бесплатный гайд

Карьерные треки: что это такое, почему они важны для бизнеса и как их создать

4. Проведите оценку должностей

Здесь важно определить, насколько каждая позиция сложна, критична и ценна для бизнеса. Этот этап формирует основу будущих грейдов.

Оценка проводится несколькими сторонами, чтобы получить максимально объективный результат:

HR-команда. Анализирует роли с точки зрения структуры компании, компетенций и рынка труда.
Руководители подразделений. Оценивают реальную сложность задач, уровень ответственности, влияние роли на результаты команды, а также требования к опыту и знаниям.
Внешние консультанты (по необходимости). Их привлекают, когда нужно подтвердить независимость оценки, провести анализ на основе отраслевых моделей.

5. Создание структуры грейдов

Структура грейдов — это шкала уровней, которая отражает рост сложности и ответственности внутри роли. Обычно модель содержит от 6 до 12 уровней, но конкретное количество зависит от масштаба компании и многообразия ролей.

Пример структуры:

G1 — начинающий специалист. Выполняет простые задачи под присмотром наставника, роль сфокусирована на обучении.
G3 — самостоятельный специалист. Сам ведет задачи, принимает решения в своей зоне ответственности, влияет на процессы.
G5 — эксперт уровня команды или функции. Берется за сложные задачи, консультирует коллег, влияет на качество решений.
G7 — руководитель или директор направления. Управляет командой, отвечает за стратегию и ключевые результаты.

Пример визуализации системы грейдов — Jinn

6. Формирование зарплатных вилок

После того как все должности распределены по уровням, формируются зарплатные вилки — диапазоны, которые задают минимальный, медианный и максимальный размер компенсации для каждого грейда.

Это помогает:

избежать разрывов в оплате между сотрудниками одного уровня;
сделать систему прозрачной и справедливой;
адаптировать компенсацию под состояние рынка;
прогнозировать расходы;
ускорять процессы найма.

По данным Hays, компании, которые используют формализованные зарплатные вилки, получают на 17% больше релевантных откликов и на 25% реже сталкиваются с конфликтами по поводу ожидаемой зарплаты при найме.

Далее остается начать планомерное внедрение и активную PR-работу по продвижению грейдов в компании. Важно донести их ценность до всех сотрудников, чтобы они не начали бойкотировать процесс или готовиться к уходу из компании.

Кому подходит грейдирование, а кому — нет

Универсального ответа нет: грейды — инструмент, который работает только там, где есть запрос на прозрачность и структурность.

Ниже — чек-лист, который поможет определить, подходит ли грейдовая система вашей компании.

Грейды подходят вам, если:

компания растет и нужно упорядочить роли;
ключевые сотрудники перегружены;
решения по повышениям принимаются хаотично;
есть задача выстроить карьерные треки.

Грейды могут не подойти, если:

у вас стартап;
обязанности меняются еженедельно;
в компании 10–20 человек;
нет ресурсов на настройку HR-процессов;
бизнес-процессы крайне нестабильны.

Зависимость зарплаты от грейда

Каждый грейд имеет диапазон — минимум, медиану и максимум. Например:

Грейд

Минимум

Медиана

Максимум

110 000 ₽

130 000 ₽

150 000 ₽

Важно зафиксировать зарплатные вилки. Это помогает:

Контролировать фонд оплаты труда (ФОТ)
Грейды позволяют заранее понимать, сколько будет стоить команда при росте, что стоит заранее заложить в бюджет, и как изменится ФОТ при повышениях.
Стабилизация компенсаций на уровне компании.
Без грейдов легко получить ситуацию, когда два специалиста с одинаковыми задачами получают разную зарплату. Вилки ограничивают такие перекосы, помогают быстро выявлять несоответствия и выравнивать компенсацию.

По данным Willis Towers Watson, компании с грейдовой структурой экономят до 20% фонда оплаты труда за счет грамотной архитектуры.

Инструменты для внедрения грейдов

Компании используют:

HRM-системы;
модули компетенций;
системы Performance Review;
платформы для управления компенсациями.

Управление системой грейдов и составление библиотеки компетенций отнимает много времени и часто плохо интегрировано в HR-процессы компании, существуя словно в параллельной вселенной.

Jinn связывает шаги для роста сотрудников в единую цепочку: Грейд → Оценка → План развития, что помогает выявлять и удерживать лучших.

Jinn снижает нагрузку на HR-команду и помогает внедрить грейды даже без привлечения внешних специалистов.

Заключение

Карьерные треки — это «карта» развития в компании. С ней у сотрудника появляется не просто план, а четкое осознание «куда я могу двигаться и зачем». Грейды здесь выступают как точки маршрута или перекрестки. После того, как сотрудник их достигает, он может взять паузу и задуматься о дальнейшем пути.

Грейдовая система — это современный и управляемый подход к формированию оплаты труда. Она помогает компании удерживать таланты, избежать хаотичных решений и выстраивать долгосрочные карьерные треки.

Если компания готова к структурности и системности — грейды становятся мощным инструментом роста, который работает на долгосрочную устойчивость бизнеса.

Грейды: что это такое и как их использовать в системе оплаты труда