Редакция Jinn пообщалась с продуктовой командой, чтобы взглянуть на привычные HR-процессы по‑новому: через CJM, A/B‑тесты и метрики, которые раньше больше использовали в разработке. Простые идеи, которые сэкономят время и силы.
Содержание
От HR все чаще ожидают быстрых результатов: в закрытии вакансий, запуске оценки или опросов, обработке обратной связи от сотрудников.
Но инструменты, которыми HR традиционно пользуется, не всегда позволяют увидеть, где именно процесс ломается, почему он занимает много времени. Мы видим итог — низкую вовлеченность, проваленный Performance Review или долгую адаптацию новичков — но не понимаем, на каком этапе все пошло не так.
Редакция Jinn пообщалась с продуктовой командой, чтобы узнать, как они решают такие проблемы. Это помогло взглянуть на привычные HR-процессы по‑новому: через CJM, A/B‑тесты и метрики, которые раньше больше использовали в разработке. Простые идеи, которые сэкономят время и силы.
Начнем с Customer Journey Map
CJM (Customer Journey Map) — это инструмент, который позволяет визуализировать путь сотрудника внутри компании: от найма до онбординга, от первой 1-1 встречи до последнего Performance Review. В HR этот подход часто называют Employee Journey Map, но по сути это тот же CJM, адаптированный под задачи управления персоналом.
CJM в HR помогает увидеть процесс глазами сотрудника и понять, на каких этапах возникают сложности, потеря мотивации или недопонимание. Вместо оценки HR-инструментов по отдельности, CJM рассматривает всю цепочку: отклик на вакансию, наем, онбординг, коммуникацию с руководителем, Performance Review, развитие и т. п.
Зачем использовать CJM в HR-процессах
На практике CJM чаще всего применяют для:
- анализа и улучшения онбординга новых сотрудников;
- выявления точек напряжения в коммуникации между сотрудником и компанией;
- снижения текучести в первые месяцы работы;
- повышения вовлеченности и удовлетворенности сотрудников;
- приоритизации HR-инициатив на основе реальных данных, а не предположений.
Использование CJM позволяет HR-командам перейти от «тушения пожаров» к системному управлению. Вместо вопроса «что пошло не так?» появляется возможность заранее видеть риски и устранять их до того, как они приведут к увольнению или выгоранию.
Попробуйте начать с построения CJM для одного процесса — например, оценки. Так вы быстрее найдете слабые места и поймете, что нуждается в переработке и улучшении.
Пример CJM для запуска PR со стороны HR
A/B-тестирование
A/B-тестирование — это метод сравнения двух или более вариантов одного HR-решения, чтобы определить, какой из них работает лучше. Этот подход применяется для проверки гипотез на основе данных.
💡 В исследовании донорства органов обнаружился интересный факт: дело не в самой процедуре, а в формулировках анкеты.
В странах с низким уровнем донорства нужно было поставить галочку, чтобы согласиться на участие. В странах с высоким уровнем — чтобы отказаться.
Принцип A/B-теста прост: одной группе сотрудников или кандидатов показывают вариант A, другой — вариант B, после чего сравнивают результаты по заранее выбранной метрике. В качестве таких метрик могут выступать: скорость прохождения онбординга, уровень вовлеченности или процент завершения опросов.
Зачем HR использовать A/B-тестирование
A/B-тестирование в HR позволяет:
- принимать решения на основе данных, а не интуиции;
- снижать риски при внедрении новых HR-инструментов;
- быстрее находить эффективные формулировки, сценарии и форматы коммуникации;
- и др.
Несколько рекомендаций для успешного тестирования
А/B-тесты могут сыграть с неопытным пользователем злую шутку, поэтому мы подготовили несколько важных правил, про которые не стоит забывать:
Один тест — одна метрика
Не стоит проверять сразу и время отправки анкет, и дизайн шапки, и формулировки вопросов.
➕ Хороший пример: на какие вопросы лучше отвечают респонденты, где к ним обращаются на «ты» или на «вы». Формулировки самих вопросов не меняются. Такое исследование, кстати, проводил SuperJob.
➖ Плохой пример: вы хотите понять, как составление плана онбординга влияет на прохождение испытательного срока. Вы разделили новичков на две группы: у одних план есть, у других — нет. Но вы не учли систему кураторства, которая также оказывает влияние на прохождение онбординга — условия теста нарушены, результаты могут оказаться нерепрезентативными.
Один временной промежуток
Не стоит оценивать A/B-тест, если часть анкет была отправлена в марте, а другая — в июне. За это время многое могло измениться. Лучше проводить такие тесты в один и тот же период.
Распределяйте участников по группам для тестов рандомно
Если вы отдельно проведете тест на команде маркетинга, а отдельно на команде разработки — это одно. А вот если маркетологи будут видеть версию анкеты А, а разработка только В, итоги исследования утратят достоверность.
Когда HR начинает экспериментировать с формулировками, сроками и сценариями, неизбежно возникает следующий вопрос: а какие метрики вообще стоит отслеживать? Здесь на помощь снова приходит продуктовый подход.
Бесплатный гайд
Data-driven подход в HR: как стать для бизнеса стратегическим партнером
25+ инструментов и метрик из разработки
Мы в Jinn смотрим на HR как на систему, а не набор разрозненных процессов.
Если не измерять путь сотрудника целиком — от первого контакта до регулярных 1-1 встреч и развития — любые улучшения будут точечными. Именно поэтому продуктовые подходы так хорошо ложатся на HR-задачи: они позволяют не угадывать, а проверять гипотезы и видеть реальные точки роста.
Это открывает новые горизонты для анализа показателей и помогает посмотреть на привычные вещи под новым углом.
Мы собрали 25+ метрик и инструментов, которые вы можете внедрить в свою работу:
Метрика или инструмент
Как применить в HR
Retention — процент пользователей, вернувшихся через 6/12/24 мес.
Сколько сотрудников остаются в компании после 6/12 месяцев работы. Помогает оценить онбординг и адаптацию.
Engagement — вовлеченность в продукт: частота и глубина использования
Участие в опросах, частота обратной связи, активность в командных практиках.
Time-to-performance — время до достижения полной продуктивности
Сколько времени уходит у новичка, чтобы работать как «средний» сотрудник. Пригодится для саппорта, продаж и т.п.
Conversion rate — процент перехода на следующий шаг в воронке
Сколько сотрудников прошли ИПР: начали обучение → завершили пункт плана → выполнили все намеченное.
Drop-off rate — процент «отвалившихся» пользователей на этапе
Сколько сотрудников не прошли опрос, не вернули анкету, не заполнили цели. Показывает точки сопротивления.
NPS / eNPS — готовность рекомендовать продукт
Готовность рекомендовать компанию (eNPS) — прямой показатель HR-бренда и культуры.
CJM (Customer Journey Map) — карта пути пользователя
В HR, к примеру, путь сотрудника от найма до ухода из компании. Помогает находить слабые места в процессах.
А/В‑тестирование — сравнение двух вариантов, чтобы выбрать лучший
Тестирование формулировок анкет, опросов, заголовков, сценариев оценки и напоминаний.
Bug report — сообщение об ошибке в продукте
HR‑эквивалент — сбор жалоб и обратной связи по процессам. Можно ввести понятный формат и каналы.
Issue tracker — система задач для контроля багов
Можно фиксировать фидбек от сотрудников (по опросам, PR) и отслеживать, что исправили.
Kanban — метод визуального отображения статуса задач
Применим в управлении развитием, ИПР, карьерными треками.
Спринты — короткие итерации по 1–2 недели с конкретными задачами
Использовать в планировании проектов: опросы, запуск PR, обновление анкет, ИПР.
Retro / Ретроспектива — встреча команды по итогам спринта
В HR: провести ретро по запуску оценки, 1‑1 или пилота ИПР. Сбор идей и обратной связи.
MVP (Minimum Viable Product) — минимальный жизнеспособный продукт
Не делать сразу «идеальный процесс». Например, протестировать оценку в одном отделе.
Roadmap — карта развития продукта
Построить дорожную карту развития HR-процессов, привязать релизы и инициативы.
Feature request — запрос на новую функцию
В HR — идеи от сотрудников. Можно собирать пожелания по бенефитам, опросам, процессам.
Changelog — история изменений продукта
Письма от HR или автоматическая лента: что нового появилось в компании.
Heatmap — карта «горячих» точек, где кликают чаще
В HR можно применить к опросам: какие блоки чаще заполняют, какие пропускают.
Onboarding flow — последовательность шагов для новичка
Структурировать вводный процесс, сделать CJM + чек-листы + автоматические напоминания.
User story — сценарий «пользователь хочет сделать X, чтобы Y»
Можно писать user story от имени HR и сотрудника. Позволяет понять, зачем нужна функция или процесс.
Дашборд — панель с ключевыми метриками
В Jinn уже есть, можно увидеть не просто результаты оценки, а отклонения, сравнивать циклы, результаты разных команд и проч.
Alert / Уведомление — сигнал о событии
Автоматические напоминания в Jinn: о дедлайне, о нехватке фидбека, об ИПР без действий.
Auto-suggestions — автоподсказки на основе данных
В Jinn: AI‑подбор сценариев развития, шаблоны анкет.
Load balancing — распределение нагрузки на серверы
Можно использовать, чтобы видеть, у кого перегруз анкетами для оценки. Jinn, к примеру, умеет такую нагрузку рассчитывать.
Churn prediction — предсказание оттока
На основе метрик, вовлеченности и активности предсказать уход сотрудников.
Заключение
Продуктовые метрики не делают HR холодным и бездушным — они, наоборот, помогают лучше понимать людей.
CJM показывает, где сотрудник теряет мотивацию. A/B-тесты помогают говорить с ним на понятном языке. Метрики дают возможность принимать решения на основе данных, а не ощущений.
Начинать не обязательно с полного набора инструментов. Достаточно выбрать один процесс, одну гипотезу и одну метрику. Именно так продуктовые команды строят системы, которые работают.
HR может делать то же самое — и делать это осознанно.
Автоматизируйте главные
HR-процессы
От адаптации до формирования кадрового резерва. Приходите — покажем все возможности на демо.
